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चूंकि MIS संगठन में एक बहुत ही महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, इसलिए यह संगठन के कार्यों, प्रदर्शन और उत्पादकता पर प्रभाव डालता है। संगठन में प्रबंधन सूचना प्रणाली का क्या प्रभाव है? 

कार्यों पर MIS का प्रभाव इसके प्रबंधन में है। एक अच्छा समर्थन के साथ, अंकन, वित्त, उत्पादन और कर्मियों का प्रबंधन अधिक कुशल हो जाता है। कार्यात्मक लक्ष्यों की ट्रैकिंग और निगरानी आसान हो जाती है। कार्यात्मक, प्रबंधकों को व्यापार के विभिन्न पहलुओं में संभावित रुझानों में प्रगति, उपलब्धियों और कमी के बारे में सूचित किया जाता है। आप पढ़ रहे है, संगठन में प्रबंधन सूचना प्रणाली का क्या प्रभाव है? यह भविष्यवाणी और दीर्घकालिक परिप्रेक्ष्य योजना में मदद करता है।

प्रबंधक का ध्यान ऐसी परिस्थिति में लाया जाता है जो प्रकृति में असाधारण है, जिससे उसे इस मामले में कोई कार्रवाई या निर्णय लेने के लिए प्रेरित किया जाता है। एक अनुशासित सूचना रिपोर्टिंग सिस्टम संगठन में सभी लोगों के लिए एक संरचित डेटा और ज्ञान आधार बनाता है। जानकारी इस तरह के रूप में उपलब्ध है कि इसका उपयोग सीधे या मिश्रित विश्लेषण द्वारा किया जा सकता है, प्रबंधक के मूल्यवान समय को बचाता है।

MIS संगठन में एक और प्रभाव पैदा करता है जो व्यवसाय की समझ से संबंधित है। MIS डेटा इकाई और इसकी विशेषताओं की परिभाषा से शुरू होता है। संगठन में सूचना उत्पादन के लिए डिज़ाइन किया गया डेटा, इकाई और विशेषताओं, क्रमशः यह एक शब्दकोश का उपयोग करता है। चूंकि सभी सूचना प्रणाली शब्दकोश का उपयोग करती है, इसलिए संगठन में नियमों और शब्दावली की सामान्य समझ है संचार में स्पष्टता और संगठन की एक समान समझ।

MIS एक प्रभावशाली प्रणाली डिजाइन के लिए व्यापार संचालन के एक व्यवस्थीकरण के लिए कहते हैं।

मगर पर ध्यान देने वाला एक अच्छी तरह से डिज़ाइन किया गया सिस्टम प्रबंधकीय दक्षता पर प्रभाव डालता है। सूचना का निधि प्रबंधन के विभिन्न उपकरणों का उपयोग करने के लिए एक प्रबुद्ध प्रबंधक को प्रेरित करता है। यह उन्हें प्रयोग और मॉडलिंग के रूप में ऐसे अभ्यासों का सहारा लेने में मदद करता है। कंप्यूटरों का उपयोग उन्हें उन टूल्स तकनीकों का उपयोग करने में सक्षम बनाता है जो मैन्युअल रूप से उपयोग करना असंभव हैं। तैयार किए गए पैकेज इस कार्य को सरल बनाते हैं। प्रभाव करने के लिए प्रबंधकीय क्षमता पर प्रभाव है। यह निर्णय लेने की क्षमता में काफी सुधार करता है।

चूंकि MIS बुनियादी प्रणाली जैसे लेनदेन प्रसंस्करण और डेटाबेस पर काम करता है, इसलिए क्लर्किकल काम की कठोरता कम्प्यूटरीकृत प्रणाली में स्थानांतरित की जाती है, जिससे बेहतर काम के लिए मानव दिमाग से राहत मिलती है। यह देखा जाएगा कि संगठन में इस गतिविधि में बहुत से जनशक्ति शामिल है। यह आप व्यक्तिगत समय के उपयोग और उसके आवेदन का अध्ययन करते हैं; आप पाएंगे कि उस समय का सत्तर प्रतिशत रिकॉर्डिंग, खोज, प्रसंस्करण और संचार में बिताया जाता है। यह संगठन में एक बड़ा उपरि है। इस ओवरहेड पर MIS का प्रत्यक्ष प्रभाव है। यह संगठन में एक सूचना आधारित कार्य संस्कृति बनाता है।

समझना और सीखना, पारंपरिक और प्रबंधकीय अर्थशास्त्र के बीच अंतर को समझाइए!  

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सबसे पहले, पारंपरिक अर्थव्यवस्था एक मूल आर्थिक प्रणाली है जिसमें परंपराओं, रीति-रिवाजों और मान्यताओं से वस्तुओं और सेवाओं के उत्पादन के साथ-साथ उनके वितरण के नियमों और तरीके को आकार देने में मदद मिलती है। इस तरह के आर्थिक तंत्र का उपयोग करने वाले देश अक्सर ग्रामीण और खेत आधारित होते हैं। सबसे पहले, पारंपरिक अर्थव्यवस्था एक मूल आर्थिक प्रणाली है जिसमें परंपराओं, रीति-रिवाजों और मान्यताओं से वस्तुओं और सेवाओं के उत्पादन के साथ-साथ उनके वितरण के नियमों और तरीके को आकार देने में मदद मिलती है। इस तरह के आर्थिक तंत्र का उपयोग करने वाले देश अक्सर ग्रामीण और खेत आधारित होते हैं। अध्ययन की अवधारणा बताती है – पारंपरिक अर्थशास्त्र क्या है? मतलब, और प्रबंधकीय अर्थशास्त्र क्या है? और उनका अंतर। यह भी सीखो, पारंपरिक और प्रबंधकीय अर्थशास्त्र के बीच अंतर को समझाइए!

एक निर्वाह अर्थव्यवस्था के रूप में भी जाना जाता है, पारंपरिक अर्थव्यवस्था को बार्टरिंग और व्यापार द्वारा परिभाषित किया जाता है। एक छोटा अधिशेष उत्पन्न होता है, और यदि कोई अतिरिक्त सामान बनाया जाता है, तो उन्हें आम तौर पर एक शासक प्राधिकरण या भूमि मालिक को दिया जाता है।

इसके बाद, प्रबंधकीय अर्थशास्त्र “तर्कसंगत प्रबंधकीय निर्णयों को तैयार करने की समस्याओं के लिए आर्थिक अवधारणाओं और आर्थिक विश्लेषण का उपयोग” है। इसे कभी-कभी व्यावसायिक अर्थशास्त्र के रूप में जाना जाता है और यह अर्थशास्त्र की एक शाखा है जो व्यवसायों या अन्य प्रबंधन इकाइयों के निर्णय विधियों के लिए सूक्ष्म आर्थिक विश्लेषण लागू करती है।

पारंपरिक अर्थशास्त्र क्या है? मतलब।

पारंपरिक अर्थशास्त्र आधुनिक अर्थशास्त्र के अधिक आदिम सिद्धांतों को संदर्भित करता है, जिनका प्रयोग आमतौर पर अविकसित देशों में किया जाता है, जिन्होंने वर्षों से अर्थशास्त्र के अध्ययन में तकनीकी और वैश्वीकरण में बदलाव नहीं किए हैं। पारंपरिक अर्थशास्त्र लाभ प्राप्त करने के लिए दुर्लभ संसाधनों को आवंटित करने में पुरानी संस्कृतियों, प्रवृत्तियों और रीति-रिवाजों के उपयोग पर निर्भर करता है।

एक पारंपरिक अर्थव्यवस्था निश्चित रूप से विरासत की परंपराओं पर निर्भर करेगी और पिछली पीढ़ियों ने अपनी उत्पादन गतिविधियों को कैसे बनाया है, माल के उत्पादन के लिए आधार तैयार करेगा। पारंपरिक अर्थव्यवस्था में मुख्य उत्पादन गतिविधियों में खेती, पशुधन गतिविधियों और शिकार शामिल हैं। ऐसे पारंपरिक आर्थिक प्रणालियों वाले देशों में, पापुआ न्यू गिनी, दक्षिण अमेरिका, अफ्रीका के कुछ हिस्सों और एशिया के ग्रामीण क्षेत्रों में शामिल हैं।

प्रबंधकीय अर्थशास्त्र क्या है? मतलब।

प्रबंधकीय अर्थशास्त्र देश से रोज़गार दर, ब्याज दरों, मुद्रास्फीति दर और अन्य व्यापक आर्थिक चर से संबंधित अर्थशास्त्र की शाखा है, जो सूक्ष्मअर्थशास्त्र का विषय है, जो अर्थव्यवस्था में घरों और कंपनियों पर विचार करता है से ली गई है, और मैक्रोइकॉनॉमिक्स से जुड़े हुए हैं को संदर्भित करता है पूरा पूरा होने

प्रबंधकीय अर्थशास्त्र गणित, सांख्यिकी, प्रबंधन सिद्धांत, आर्थिक डेटा और मॉडलिंग तकनीकों का उपयोग करता है ताकि व्यापार प्रबंधकों को अधिकतम दक्षता के साथ अपने परिचालनों का प्रबंधन करने में मदद मिल सके। प्रबंधकीय अर्थशास्त्र प्रबंधकों को लागत कम करने के दौरान उच्च लाभप्रदता प्राप्त करने के लिए भूमि, श्रम , पूंजी जैसे दुर्लभ संसाधनों के आवंटन में सही निर्णय लेने में मदद करता है । प्रबंधकीय अर्थशास्त्र प्रबंधकों को यह तय करने में सहायता करता है कि कौन से उत्पादों का उत्पादन करना है, कितना उत्पादन करना है, कीमतें निर्धारित की जाएंगी, और बिक्री और वितरण में उपयोग करने के लिए चैनल।

आगामी चर्चा आपको पारंपरिक और प्रबंधकीय अर्थशास्त्र के बीच अंतर करने में मदद करेगी।

पारंपरिक अर्थशास्त्र में अंतर:

1. पारंपरिक अर्थशास्त्र में माइक्रो और मैक्रो दोनों पहलू हैं।
2. यह सकारात्मक (मौजूदा निश्चित) और सामान्य विज्ञान दोनों है।
3. यह केवल सैद्धांतिक पहलुओं से संबंधित है।
4. यहां, सूक्ष्म और मैक्रो बिंदु दृश्य दोनों सेसमस्याओं का विश्लेषण किया जाता है।
5. यहकुछ मान्यताओं के आधार पर मानव व्यवहार का अध्ययन करता है , लेकिन इन धारणाओं को प्रबंधकीय अर्थशास्त्र में अच्छा नहीं लगता है ।
6. यहां, हम केवल समस्याओं के आर्थिक पहलुओं का अध्ययन करते हैं।
7. यहां, हम अंतर्निहित किराए, मजदूरी, ब्याज और मुनाफे के सिद्धांतों का अध्ययन करते हैं।
8. यहां, फर्म की दक्षता का अध्ययन नहीं किया जाता है।
9. पारंपरिक अर्थशास्त्र का दायरा व्यापक है और इसमें विभिन्न क्षेत्रों को शामिल किया गया है।

प्रबंधकीय अर्थशास्त्र में अंतर:

1. यह अनिवार्य रूप से चरित्र में माइक्रो है।
2. यह प्रकृति में अनिवार्य रूप से मानक (मानक मानक) है।
3. हालांकि यह प्रैक्टिकल पहलुओं से संबंधित है।
4. यह एक व्यक्तिगत फर्म या इकाई की गतिविधियों का अध्ययन करता है।
5. प्रबंधकीय अर्थशास्त्र मुख्य रूप से व्यावहारिक समस्याओं के साथ सौदा करता है।
6. यहां, समस्याओं के आर्थिक और गैर-आर्थिक दोनों पहलुओं का अध्ययन किया जाता है।
7. यहां, हम मुख्य रूप से लाभ के सिद्धांतों का अध्ययन करते हैं।
8. यहां, सबसे महत्वपूर्ण कार्य यह है कि फर्म की दक्षता में सुधार कैसे करें।
9. जबकि प्रबंधकीय अर्थशास्त्र का दायरा सीमित है और इसका दायरापारंपरिक अर्थशास्त्र की तरह इतना व्यापक नहीं है ।

पारंपरिक और प्रबंधकीय के बीच एक और मुख्य अंतर:

प्रबंधकीय अर्थशास्त्र को निर्णय लेने के लिए लागू अर्थशास्त्र के रूप में वर्णित किया गया है। इसे अर्थशास्त्र की एक विशेष शाखा के रूप में देखा जा सकता है। हालांकि, अंतर के मुख्य बिंदु निम्नलिखित हैं:

• पारंपरिक अर्थशास्त्र में सूक्ष्म और मैक्रो दोनों पहलू हैं जबकि प्रबंधकीय अर्थशास्त्र अनिवार्य रूप से चरित्र में सूक्ष्म है।
• अर्थशास्त्र सकारात्मक और मानक दोनों विज्ञान है लेकिन प्रबंधकीय अर्थशास्त्र प्रकृति में अनिवार्य रूप से मानक है।
• अर्थशास्त्र मुख्य रूप से केवल सैद्धांतिक पहलू से संबंधित है जबकि प्रबंधकीय अर्थशास्त्र व्यावहारिक पहलू से संबंधित है।
• प्रबंधकीय अर्थशास्त्र एक व्यक्तिगत फर्म या इकाई की गतिविधियों का अध्ययन करता है।समस्याओं का इसका विश्लेषण प्रकृति में सूक्ष्म है, जबकि अर्थशास्त्र सूक्ष्म और मैक्रो बिंदुओं दोनों की समस्याओं काविश्लेषण करता है।
• अर्थशास्त्रकुछ मान्यताओं के आधार पर मानव व्यवहार का अध्ययन करता है लेकिन कभी-कभी ये धारणाएं प्रबंधकीय अर्थशास्त्र में अच्छी नहीं होती हैं क्योंकि यह मुख्य रूप से व्यावहारिक समस्याओं से संबंधित है।
• अर्थशास्त्र के तहत हम केवल समस्याओं के आर्थिक पहलू का अध्ययन करते हैं लेकिन प्रबंधकीय अर्थशास्त्र के तहत हमें समस्याओं के आर्थिक और गैर-आर्थिक दोनों पहलुओं का अध्ययन करना होगा।
• अर्थशास्त्र अध्ययन, मजदूरी, ब्याज, और लाभ अंतर्निहित सिद्धांतों का अध्ययन करता है लेकिन प्रबंधकीय अर्थशास्त्र में हम मुख्य रूप से केवल लाभ के सिद्धांतों का अध्ययन करते हैं।
• प्रबंधकीय अर्थशास्त्र में ध्वनि निर्णय लेने को व्यापार फर्म की दक्षता में सुधार के लिए सबसे महत्वपूर्ण कार्य माना जाता है, लेकिन अर्थशास्त्र में ऐसा नहीं है।
• प्रबंधकीय अर्थशास्त्र का दायरा सीमित है और अर्थशास्त्र की तरहइतना व्यापक नहीं है ।

इस प्रकार, यह स्पष्ट है कि प्रबंधकीय अर्थशास्त्र अर्थशास्त्र से बहुत करीबी से संबंधित है लेकिन अर्थशास्त्र की तुलना में इसका दायरा संकीर्ण है।

प्रबंधकीय अर्थशास्त्र अन्य विषयों, जैसे सांख्यिकी, गणित और लेखांकन से भी निकटता से संबंधित है।

एक प्रशिक्षित प्रबंधकीय अर्थशास्त्री इन सभी विषयों से अवधारणाओं और विधियों को एकीकृत करता है जो उन्हें एक फर्म की व्यावसायिक समस्याओं पर पड़ने के लिए लाते हैं।

अर्थशास्त्र और प्रबंधकीय अर्थशास्त्र के बीच क्या अंतर है? कुछ स्पष्टीकरण।

प्रबंधकीय अर्थशास्त्र और पारंपरिक अर्थशास्त्र दोनों में वस्तुओं और सेवाओं के उत्पादन, वितरण और खपत शामिल हैं, और दोनों वस्तुओं और सेवाओं के उत्पादन के लिए उत्पादन के कारकों का प्रभावी ढंग से उपयोग करने के बुनियादी आर्थिक सिद्धांत में परिलक्षित होते हैं।

अर्थशास्त्र की शाखाओं के बीच मुख्य अंतर यह है कि पारंपरिक अर्थशास्त्र प्राचीन है और इसका विकास अविकसित और कम तकनीकी रूप से उन्नत अर्थव्यवस्थाओं में किया जाता है, जबकि प्रबंधकीय अर्थशास्त्र वैश्वीकरण और अर्थशास्त्र के विकास का परिणाम प्रबंधकीय निर्णय लेने में शामिल है।

प्रबंधकीय अर्थशास्त्र परिष्कृत मॉडलिंग सिस्टम और सांख्यिकीय डेटा का उपयोग मात्रा, मूल्य निर्धारण और वितरण चैनलों के बारे में निर्णय लेने के लिए करता है, जबकि पारंपरिक अर्थशास्त्र में, कृषि, शिकार और पशुधन गतिविधियों का उपयोग व्यक्तियों द्वारा उनकी दैनिक खपत आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए किया जाता है, भी शामिल है।

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क्या सीखना है? कर्मचारी भर्ती के आंतरिक और बाहरी स्रोतों की व्याख्या करें!  

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उपयुक्त उम्मीदवारों की खोज और उद्यम में उद्घाटन के बारे में उन्हें सूचित करना भर्ती प्रक्रिया का सबसे महत्वपूर्ण पहलू है। अध्ययन की अवधारणा बताती है – कर्मचारी भर्ती के आंतरिक और बाहरी स्रोत: आंतरिक स्रोत और उनके फायदे और नुकसान, बाहरी स्रोत और उनके फायदे और नुकसान।   अभी व,   कर्मचारी भर्ती के आंतरिक और बाहरी स्रोतों की व्याख्या करें!

उम्मीदवार संगठन के अंदर या बाहर उपलब्ध हो सकते हैं। असल में, भर्ती के दो स्रोत अर्थात आंतरिक और बाहरी स्रोत हैं।

(ए) आंतरिक स्रोत:

संगठन के भीतर सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी मिल सकते हैं … जब संगठन में रिक्ति उत्पन्न होती है, तो यह उस कर्मचारी को दिया जा सकता है जो पहले से ही पेरोल पर है। आंतरिक स्रोतों में पदोन्नति, स्थानांतरण और कुछ मामलों में भक्ति शामिल है। जब एक योग्य कर्मचारी को उच्च पद दिया जाता है, तो यह संगठन के सभी अन्य कर्मचारियों को कड़ी मेहनत करने के लिए प्रेरित करता है। कर्मचारियों को आंतरिक विज्ञापन द्वारा ऐसी रिक्ति के बारे में सूचित किया जा सकता है।

भर्ती के आंतरिक स्रोतों पर महत्वपूर्ण अंक:

भर्ती के आंतरिक स्रोत हैं:

• प्रचार:प्रचार का मतलब कर्मचारी को उच्च पद, स्थिति, वेतन और जिम्मेदारी देना है। इसलिए, उसी संगठन के सही उम्मीदवार को बढ़ावा देकर रिक्ति भर दी जा सकती है।
• स्थानांतरण: स्थानांतरित करनेका अर्थ कर्मचारी की ज़िम्मेदारी के बिना रोजगार की जगह में रोजगार परिवर्तन, स्थिति, वेतन और परिवर्तन का मतलब है। इसलिए, उसी संगठन के उपयुक्त उम्मीदवार को स्थानांतरित करके रिक्तियों को भर दिया जा सकता है।
• आंतरिक विज्ञापन:यहां, रिक्ति संगठन के भीतर विज्ञापित है। मौजूदा कर्मचारियों को रिक्ति के लिए आवेदन करने के लिए कहा जाता है। तो, यह संगठन के भीतर से भर्ती की जाती है।
• सेवानिवृत्त प्रबंधक:कभी-कभी, सेवानिवृत्त प्रबंधकों को एक छोटी अवधि के लिए याद किया जा सकता है। ऐसा तब किया जाता है जब संगठन उपयुक्त उम्मीदवार नहीं ढूंढ सके।
• एक लंबी छुट्टी के साथ याद रखें:संगठन एक प्रबंधक को याद कर सकता है जो लंबी छुट्टी पर चला गया है। यह तब किया जाता है जब संगठन को किसी समस्या का सामना करना पड़ता है जिसे केवल उसविशेष प्रबंधक द्वारा हल किया जा सकता है । समस्या को हल करने के बाद, उसकी छुट्टी में वृद्धि हुई है।

आंतरिक स्रोतों के तरीके:

आंतरिक स्रोत दिए गए हैं, नीचे:

1. स्थानांतरण:

स्थानांतरण में मौजूदा नौकरियों से अन्य समान नौकरियों में व्यक्तियों को स्थानांतरित करना शामिल है। इनमें रैंक, जिम्मेदारी या प्रतिष्ठा में कोई बदलाव शामिल नहीं है। स्थानान्तरण के साथ व्यक्तियों की संख्या में वृद्धि नहीं होती है।

2. प्रचार:

प्रचार व्यक्तियों को बेहतर प्रतिष्ठा, उच्च जिम्मेदारियों और अधिक वेतन वाले पदों पर स्थानांतरित करने का संदर्भ देता है। खाली होने वाली उच्च पदों को संगठन के भीतर से भर दिया जा सकता है। एक पदोन्नति संगठन में व्यक्तियों की संख्या में वृद्धि नहीं करता है।

एक उच्च पद पाने वाला व्यक्ति अपनी वर्तमान स्थिति खाली कर देगा। पदोन्नति कर्मचारियों को उनके प्रदर्शन में सुधार करने के लिए प्रेरित करेगी ताकि वे पदोन्नति भी प्राप्त कर सकें।

3. वर्तमान कर्मचारी:

चिंता के मौजूदा कर्मचारियों को संभावित रिक्त पदों के बारे में सूचित किया जाता है। कर्मचारी अपने संबंधों या व्यक्तियों को गहराई से ज्ञात करने की सलाह देते हैं। प्रबंधन संभावित उम्मीदवारों को देखने से राहत मिली है।

कर्मचारियों द्वारा अनुशंसित व्यक्ति आमतौर पर नौकरियों के लिए उपयुक्त हो सकते हैं क्योंकि वे विभिन्न पदों की आवश्यकताओं को जानते हैं। मौजूदा कर्मचारी उनके द्वारा अनुशंसित लोगों के लिए पूरी ज़िम्मेदारी लेते हैं और उनके उचित व्यवहार और प्रदर्शन को भी सुनिश्चित करते हैं ।

आंतरिक स्रोतों के लाभ:

निम्नलिखित आंतरिक के लाभ हैं, सूत्रों का कहना है:

1. मनोबल में सुधार:

जब संगठन के अंदर से एक कर्मचारी को उच्च पद दिया जाता है, तो यह सभी कर्मचारियों के मनोबल को बढ़ाने में मदद करता है। आम तौर पर, प्रत्येक कर्मचारी पदोन्नति की अपेक्षा करता है कि वह उच्च पद को अधिक स्थिति ले ले और भुगतान करे (यदि वह अन्य आवश्यकताओं को पूरा करता है)।

2. चयन में कोई त्रुटि नहीं:

जब किसी कर्मचारी को अंदर से चुना जाता है, तो चयन में त्रुटियों की कम से कम संभावना होती है क्योंकि प्रत्येक कंपनी अपने कर्मचारियों का पूरा रिकॉर्ड रखती है और उन्हें बेहतर ढंग से न्याय कर सकती है।

3. वफादारी को बढ़ावा देता है:

यह कर्मचारियों के बीच वफादारी को बढ़ावा देता है क्योंकि वे प्रगति की संभावनाओं के कारण सुरक्षित महसूस करते हैं।

4. कोई गंदा निर्णय नहीं:

जल्दबाजी के फैसलों की संभावना पूरी तरह खत्म हो जाती है क्योंकि मौजूदा कर्मचारियों की अच्छी तरह से कोशिश की जाती है और इन पर भरोसा किया जा सकता है।

5. प्रशिक्षण लागत में अर्थव्यवस्था:

मौजूदा कर्मचारी संगठन की ऑपरेटिंग प्रक्रियाओं और नीतियों से पूरी तरह से अवगत हैं। मौजूदा कर्मचारियों को थोड़ा प्रशिक्षण की आवश्यकता है और यह प्रशिक्षण लागत में अर्थव्यवस्था लाता है।

6. स्वयं का विकास:

यह कर्मचारियों के बीच आत्म-विकास को प्रोत्साहित करता है क्योंकि वे उच्च पदों पर कब्जा करने के लिए तत्पर हैं।

आंतरिक स्रोतों के नुकसान:  

• यह सक्षम लोगों को चिंता से जुड़ने के लिए बाहर से हतोत्साहित करता है।
• यह संभव है कि रिक्त पदों के लिए योग्यता रखने वाले व्यक्तियों की आवश्यक संख्या संगठन में उपलब्ध न हो।
• नवाचारों और रचनात्मक सोच की आवश्यकता वाले पदों के लिए, भर्ती के इस तरीके का पालन नहीं किया जा सकता है।
• यदि एकमात्र वरिष्ठता पदोन्नति के लिए मानदंड है, तो रिक्त पद भरने वाला व्यक्ति वास्तव में सक्षम नहीं हो सकता है।

नुकसान के बावजूद, इसे अक्सर निम्न पदों के लिए भर्ती के स्रोत के रूप में उपयोग किया जाता है। यह भक्तिवाद और पक्षपात का कारण बन सकता है । कर्मचारियों को उनकी सिफारिश के आधार पर नियोजित किया जा सकता है और उपयुक्तता नहीं।

(बी) बाहरी स्रोत:

मौजूदा कर्मचारियों के उपयुक्त नहीं होने पर सभी संगठनों को उच्च पदों की भर्ती के लिए बाहरी स्रोतों का उपयोग करना होगा। विस्तार किए जाने पर अधिक व्यक्तियों की आवश्यकता होती है।

भर्ती के बाहरी स्रोतों पर महत्वपूर्ण अंक:

भर्ती के बाहरी स्रोत हैं:

• प्रबंधन कंसल्टेंट्स:प्रबंधन परामर्शदाताओं का उपयोग उच्च स्तरीय कर्मचारियों का चयन करने के लिए किया जाता है। वे नियोक्ता के प्रतिनिधि के रूप में कार्य करते हैं। वे भर्ती और चयन के लिए सभी आवश्यक व्यवस्था करते हैं। उनकी सेवाओं के बदले में, वे एक सेवा शुल्क या कमीशन लेते हैं।
• सार्वजनिक विज्ञापन:कंपनी के कार्मिक विभाग समाचार पत्र, इंटरनेट, आदि यह विज्ञापन कंपनी, नौकरी, और उम्मीदवार के आवश्यक गुणों के बारे में जानकारी देता है में रिक्तियों का विज्ञापन करता है। यह उपयुक्त उम्मीदवारों से आवेदन आमंत्रित करता है। यह स्रोत भर्ती का सबसे लोकप्रिय स्रोत है। ऐसा इसलिए है क्योंकि यह बहुत व्यापक विकल्प देता है। हालांकि, यह बहुत महंगा और समय लेने वाला है।
• कैंपस भर्ती:संगठन प्रबंधन संस्थानों और इंजीनियरिंग कॉलेजों के परिसर में साक्षात्कार आयोजित करता है। अंतिम वर्ष के छात्रों के लिए साक्षात्कार दिए जाते हैं, जो जल्द ही स्नातक स्तर की पढ़ाई कर रहे हैं।उचित उम्मीदवारों को उनके अकादमिक रिकॉर्ड, संचार कौशल, खुफिया इत्यादि के आधार पर संगठन द्वारा चुना जाता है। इस स्रोत का उपयोग योग्य, प्रशिक्षित लेकिन अनुभवहीन उम्मीदवारों की भर्ती के लिए किया जाता है।
• सिफारिशें:संगठन मौजूदा प्रबंधकों या बहन कंपनियों की सिफारिशों के आधार पर उम्मीदवारों की भर्ती कर सकता है।
• प्रतिनियुक्ति कार्मिक:संगठन सरकार या वित्तीय संस्थानों द्वारा या होल्डिंग या सहायक कंपनियों द्वारा प्रतिनियुक्ति पर भेजे गए उम्मीदवारों की भी भर्ती कर सकता है।

बाहरी स्रोतों पर चर्चा की गई है:

बाहरी स्रोतों के तरीके:

1. विज्ञापन:

यह कुशल श्रमिकों, लिपिक और उच्च कर्मचारियों के लिए अक्सर भर्ती की एक विधि है। विज्ञापन समाचार पत्रों और पेशेवर पत्रिकाओं में दिया जा सकता है। ये विज्ञापन आवेदकों को अत्यधिक परिवर्तनीय गुणवत्ता की बड़ी संख्या में आकर्षित करते हैं।

अच्छा विज्ञापन तैयार करना एक विशेष कार्य है। अगर कोई कंपनी अपना नाम छिपाना चाहती है, तो आवेदकों को पोस्ट बैग या बॉक्स नंबर या कुछ विज्ञापन एजेंसी को आवेदन करने के लिए कहा जाता है, ‘अंधेरा विज्ञापन’ दिया जा सकता है।

2. रोजगार एक्सचेंज:

भारत में रोजगार एक्सचेंज सरकार द्वारा चलाए जाते हैं। अकुशल, अर्द्ध कुशल, कुशल, लिपिक पदों आदि के लिए, इसे अक्सर भर्ती के स्रोत के रूप में उपयोग किया जाता है । कुछ मामलों में, व्यापारिक चिंताओं के लिए रोजगार रिक्तियों को उनकी रिक्तियों को सूचित करने के लिए अनिवार्य कर दिया गया है। अतीत में, नियोक्ता इन एजेंसियों को केवल अंतिम उपाय के रूप में बदलते थे। नौकरी तलाशने वालों और नौकरी देने वालों को रोजगार एक्सचेंजों से संपर्क में लाया जाता है।

3. स्कूल, कॉलेज, और विश्वविद्यालय:

कुछ नौकरियों (यानी प्लेसमेंट) के लिए शैक्षणिक संस्थानों से प्रत्यक्ष भर्ती, जिसके लिए तकनीकी या पेशेवर योग्यता की आवश्यकता होती है, एक आम प्रथा बन गई है। कंपनी और शैक्षणिक संस्थानों के बीच एक करीबी संपर्क उपयुक्त उम्मीदवारों को प्राप्त करने में मदद करता है। छात्रों को उनके अध्ययन के दौरान देखा जाता है। कनिष्ठ स्तर के अधिकारियों या प्रबंधकीय प्रशिक्षुओं को इस तरह से भर्ती किया जा सकता है।

4. मौजूदा कर्मचारियों की सिफारिश:

वर्तमान कर्मचारी दोनों कंपनी को जानते हैं और उम्मीदवार की सिफारिश की जाती है। इसलिए कुछ कंपनियां अपने मौजूदा कर्मचारियों को उन लोगों से आवेदन प्राप्त करने में सहायता करने के लिए प्रोत्साहित करती हैं जो उन्हें ज्ञात हैं।

कुछ मामलों में, पुरस्कार भी दिए जा सकते हैं यदि उनके द्वारा अनुशंसित उम्मीदवार वास्तव में कंपनी द्वारा चुने जाते हैं। अगर सिफारिश पक्षपात की ओर ले जाती है , तो इससे कर्मचारियों के मनोबल में कमी आएगी।

5. फैक्टरी गेट्स:

कुछ कर्मचारी स्वयं रोज़गार के लिए कारखाने के द्वार पर उपस्थित होते हैं। अकुशल या अर्द्ध कुशल श्रम के लिए भारत में भर्ती की यह विधि बहुत लोकप्रिय है । वांछनीय उम्मीदवारों को पहली पंक्ति पर्यवेक्षकों द्वारा चुना जाता है। इस प्रणाली का मुख्य नुकसान यह है कि चयनित व्यक्ति रिक्ति के लिए उपयुक्त नहीं हो सकता है।

6. आरामदायक कॉलर्स:

वह कर्मचारी जो आकस्मिक रूप से रोजगार के लिए कंपनी के पास आते हैं, खाली पद के लिए भी विचार किया जा सकता है। यह भर्ती का सबसे किफायती तरीका है। उन्नत देशों में, भर्ती की यह विधि बहुत लोकप्रिय है।

7. केंद्रीय आवेदन फ़ाइल:

पिछले आवेदकों की एक फाइल जिसे पहले नहीं चुना गया था, को बनाए रखा जा सकता है। फ़ाइल को जिंदा रखने के लिए, फ़ाइलों में अनुप्रयोग आवधिक अंतराल पर जांचना चाहिए।

8. श्रम संघ:

कुछ व्यवसायों जैसे निर्माण, होटल, समुद्री उद्योग इत्यादि, (यानी, जहां उद्योग रोजगार की अस्थिरता है) सभी भर्ती आमतौर पर संघों से आते हैं। प्रबंधन के दृष्टिकोण से यह फायदेमंद है क्योंकि यह भर्ती के खर्च बचाता है।हालांकि, अन्य उद्योगों में, यूनियनों को उम्मीदवारों को या तो सद्भावना संकेत के रूप में या संघ की सौजन्य के रूप में सिफारिश करने के लिए कहा जा सकता है।

9. श्रम ठेकेदार:

ईंट भट्ठी उद्योग में अकुशल और अर्द्ध कुशल श्रमिकों को भर्ती के लिए भारत में भर्ती की यह विधि अभी भी प्रचलित है। ठेकेदार खुद को श्रम के संपर्क में रखते हैं और श्रमिकों को उन जगहों पर ले जाते हैं जहां उनकी आवश्यकता होती है। उन्हें उनके द्वारा आपूर्ति किए गए व्यक्तियों की संख्या के लिए कमीशन मिलता है।

10. पुराने कर्मचारी:

यदि कर्मचारियों को कारखाने को छोड़ दिया गया है या कारखाने को छोड़ दिया गया है, तो उन्हें वापस ले जाया जा सकता है यदि वे चिंता में शामिल होने में रूचि रखते हैं (बशर्ते उनका रिकॉर्ड अच्छा है)।

11. अन्य स्रोत:

बाहरी भर्ती के इन प्रमुख स्रोतों के अलावा, निश्चित रूप से अन्य स्रोत हैं जिनका समय-समय पर कंपनियों द्वारा शोषण किया जाता है। इनमें विभिन्न संस्थानों में भर्तीकर्ता द्वारा दिए गए विशेष व्याख्यान शामिल हैं, हालांकि स्पष्ट रूप से, ये व्याख्यान सीधे भर्ती से संबंधित नहीं हैं।

फिर वीडियो फाइलें हैं जो विभिन्न चिंताओं और संस्थानों को भेजी जाती हैं ताकि कंपनी के इतिहास और विकास को प्रदर्शित किया जा सके। ये फिल्में विभिन्न दर्शकों के लिए कंपनी की कहानी पेश करती हैं, इस प्रकार उनमें रुचि पैदा होती है।

विभिन्न कंपनियां व्यापार शो आयोजित करती हैं जो कई संभावित कर्मचारियों को आकर्षित करती हैं। कई बार विज्ञापन कर्मचारियों के विशेष वर्ग (विवाहित महिलाओं का कहना है) के लिए किया जा सकता है, जिन्होंने अपनी शादी से पहले काम किया था।

ये महिलाएं भी कार्यबल का बहुत अच्छा स्रोत साबित हो सकती हैं। इसी प्रकार, श्रम बाजार में शारीरिक रूप से विकलांग है। अन्य कंपनियों के दौरे भी भर्ती के नए स्रोत खोजने में मदद करते हैं।

बाहरी स्रोतों के लाभ:

1. उपयुक्त व्यक्तियों की उपलब्धता:

आंतरिक स्रोत, कभी-कभी, उपयुक्त व्यक्तियों को भीतर से आपूर्ति करने में सक्षम नहीं हो सकते हैं। बाहरी स्रोत प्रबंधन को व्यापक पसंद देते हैं। बड़ी संख्या में आवेदक संगठन में शामिल होने के इच्छुक हो सकते हैं। वे कौशल, प्रशिक्षण और शिक्षा की आवश्यकताओं के अनुसार भी उपयुक्त होंगे।

2. नए विचार लाता है:

बाहरी स्रोतों के व्यक्तियों के चयन के नए विचारों का लाभ होगा। अन्य चिंताओं में अनुभव रखने वाले व्यक्ति नई चीजों और तरीकों का सुझाव देने में सक्षम होंगे। यह संगठन को प्रतिस्पर्धी स्थिति में रखेगा।

3. आर्थिक:

भर्ती की यह विधि आर्थिक साबित हो सकती है क्योंकि नए कर्मचारी पहले से ही प्रशिक्षित और अनुभवी हैं और उन्हें नौकरियों के लिए अधिक प्रशिक्षण की आवश्यकता नहीं है।

बाहरी स्रोतों के नुकसान:

1. नैतिक पतन:

जब बाहर से नए लोग संगठन में शामिल होते हैं तो वर्तमान कर्मचारी निराशाजनक महसूस करते हैं क्योंकि इन पदों को उनके पास जाना चाहिए था। पुराने कर्मचारियों के बीच दिल जल रहा है। कुछ कर्मचारी उद्यम छोड़ सकते हैं और अन्य चिंताओं के लिए बेहतर रास्ते के लिए जा सकते हैं।

2. सह-संचालन की कमी:

पुराने कर्मचारी नए कर्मचारियों के साथ सह-संचालन नहीं कर सकते क्योंकि उन्हें लगता है कि उनका अधिकार उनके द्वारा छीन लिया गया है। यह समस्या गंभीर होगी विशेष रूप से जब उच्च पदों के लिए व्यक्तियों को बाहर से भर्ती किया जाता है।

3. महंगा:

बाहर से भर्ती की प्रक्रिया बहुत महंगा है। यह मीडिया में महंगा विज्ञापन डालने और फिर लिखित परीक्षाओं की व्यवस्था और साक्षात्कार आयोजित करने से शुरू होता है। इन सबके बावजूद यदि उपयुक्त व्यक्ति उपलब्ध नहीं हैं, तो पूरी प्रक्रिया को दोहराया जाना होगा।

4. अयुक्तता की समस्या:

एक संभावना हो सकती है कि नए प्रवेशकर्ता नए पर्यावरण में समायोजित नहीं कर पाए हैं। वे नए लोगों के साथ स्वभाव से समायोजित नहीं हो सकते हैं। ऐसे मामलों में या तो व्यक्ति खुद को छोड़ सकते हैं या प्रबंधन को उन्हें बदलना पड़ सकता है। इन चीजों का संगठन के कामकाज पर प्रतिकूल असर पड़ता है।

भर्ती के बाहरी स्रोतों की उपयुक्तता:

भर्ती के बाहरी स्रोत निम्नलिखित के लिए उपयुक्त हैं, कारण:

• इच्छा, कौशल, प्रतिभा, ज्ञान इत्यादि जैसे आवश्यक गुण बाहरी स्रोतों से उपलब्ध हैं।
• यह संगठन को नए विचार, बेहतर तकनीक और बेहतर तरीकों को लाने में मदद कर सकता है।
• उम्मीदवारों का चयन पूर्वकल्पित विचारों या आरक्षण के बिना होगा।
• कर्मचारियों की लागत न्यूनतम होगी क्योंकि इस विधि में चुने गए उम्मीदवारों को न्यूनतम वेतनमान पर रखा जाएगा।
• विभिन्न अनुभव और प्रतिभा वाले नए व्यक्तियों की प्रविष्टि मानव संसाधन मिश्रण में मदद करेगी।
• मौजूदा कर्मचारी भी अपने व्यक्तित्व को विस्तृत करेंगे।
• बाहर से गुणात्मक व्यक्तियों की प्रविष्टि संगठन के दीर्घकालिक हित में होगी। 

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समझना और सीखना, संगठन में भर्ती के स्रोत क्या-क्या है?

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कर्मचारियों के स्रोत दो प्रकार, आंतरिक और बाहरी में वर्गीकृत कर सकते हैं। अध्ययन की अवधारणा बताती है – संगठन में भर्ती के स्रोत: आंतरिक स्रोत और उनके लाभ और सीमाएं, बाहरी स्रोत और उनके लाभ और सीमाएं। फर्म के भीतर से नौकरी खोलने के लिए पदोन्नति के संभावित हस्तांतरण, मनोबल के सामान्य स्तर में वृद्धि, और संगठन के भीतर कार्य इतिहास के विश्लेषण के माध्यम से नौकरी उम्मीदवारों के बारे में अधिक जानकारी प्रदान करने के फायदे को उत्तेजित करने के फायदे हैं। यह भी जानें, संगठन में भर्ती के स्रोत क्या-क्या है?

नौकरी पोस्टिंग में कई फायदे हैं। कर्मचारी के दृष्टिकोण से, यह कैरियर की प्रगति पर लचीलापन और अधिक नियंत्रण प्रदान करता है। नियोक्ता के लिए, इसका परिणाम कर्मचारी और नौकरी के बेहतर मैचों में होना चाहिए।

भर्ती के अर्थ और स्रोत: जब भी संगठन में रिक्ति होती है, आम तौर पर इसे भरना होता है। उम्मीदवार को लाभ उठाने के लिए ­ उन रिक्तियों को भरने में सक्षम, उचित चयन पर उनकी चयन प्रक्रिया और नियुक्ति भर्ती के दायरे में आती है। जैसे ही उपलब्ध रिक्तियों को जाना जाता है, उन्हें विभिन्न मीडिया के माध्यम से विज्ञापित किया जाता है और तदनुसार रिक्त पदों के लिए आवेदन एकत्र किए जाते हैं। नौकरी करने में रुचि रखने वाले उम्मीदवारों का एक समूह और करने के लिए पात्र हैं, यह भर्ती के माध्यम से बनाया गया है।

यह मानव संसाधन प्रबंधन का एक संचालन कार्य है जिसे प्रबंधकीय समारोह के तहत आ रहा है जिसे आयोजन कहा जाता है। एडविन फ्लिपो के शब्दों में , भर्ती संभावित कर्मचारियों की तलाश करने और संगठन में नौकरियों के लिए आवेदन करने के लिए प्रोत्साहित करने की प्रक्रिया है।

ज्यादातर मामलों में, नौकरियां नोटिस बोर्डों पर पोस्ट की जाती हैं, हालांकि कुछ कंपनी समाचार पत्रों में लिस्टिंग लेती हैं। पोस्टिंग अवधि आम तौर पर एक सप्ताह है, भर्ती के लिए अंतिम निर्णय चार सप्ताह के भीतर पूरा किया जा रहा है।

आंतरिक अनुप्रयोग अक्सर कुछ कर्मचारियों तक ही सीमित होते हैं।

हालिया प्रदर्शन समीक्षा पर (1) “अच्छा” या “बेहतर” सहित एक कंपनी के दिशानिर्देश; (2) भरोसेमंद उपस्थिति रिकॉर्ड; (3) प्रोबेशनरी स्वीकृति के तहत नहीं; और (4) 1 साल के लिए वर्तमान स्थिति में रहे हैं। वर्तमान पर्यवेक्षक को किसी अन्य नौकरी में अपने अधीनस्थ की रुचि के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। कुछ को तुरंत अधिसूचना की आवश्यकता होती है, जबकि अन्य केवल तभी सूचित करते हैं जब कर्मचारी सूचीबद्ध उद्घाटन के लिए एक प्रमुख उम्मीदवार बन जाए। कर्मियों की इकाई स्क्रीनिंग अनुप्रयोगों में एक समाशोधन घर के रूप में कार्य करती है जो अवास्तविक हैं, एक कर्मचारी द्वारा बोलियों की अत्यधिक संख्या को रोकने और परामर्श देने वाले कर्मचारियों को जो नौकरियों को बदलने के प्रयास में लगातार असफल होते हैं।

अनिवार्य रूप से, फर्म को विस्तार के लिए, और जिन पदों के विनिर्देशों को वर्तमान कर्मियों द्वारा पूरा नहीं किया जा सकता है, उनके लिए निचली प्रविष्टि नौकरियों के लिए बाहरी स्रोतों पर जाना चाहिए। इस प्रकार फर्म के पास कई बाहरी स्रोत उपलब्ध हैं, जिनमें से निम्नलिखित हैं:

विज्ञापन:

विज्ञापन में अधिक चुनिंदा भर्ती की ओर एक प्रवृत्ति है। यह कम से कम दो तरीकों से प्रभावित किया जा सकता है। सबसे पहले, विज्ञापन केवल विशेष समूहों द्वारा पढ़ा मीडिया में रखा जा सकता है। दूसरा, कुछ स्वयं-स्क्रीनिंग की अनुमति देने के लिए कंपनी, नौकरी और नौकरी विनिर्देश के बारे में अधिक जानकारी विज्ञापन में शामिल की जा सकती है।

रोजगार एजेंसियां:

सार्वजनिक और निजी दोनों रोजगार एजेंसियों के उपयोग के माध्यम से अतिरिक्त स्क्रीनिंग प्रभावित की जा सकती है। आज, उनकी पूर्व अनुचित प्रतिष्ठा के विपरीत, कई राज्यों में सार्वजनिक रोजगार एजेंसियों को विशेष रूप से अकुशल अर्द्ध कुशल और कुशल ऑपरेटिव नौकरियों के क्षेत्र में अच्छी तरह से माना जाता है। तकनीकी और व्यावसायिक क्षेत्रों में, हालांकि, निजी एजेंसियां ​​अधिकांश काम कर रही हैं। कई निजी एजेंसियां ​​एक विशेष प्रकार के कर्मचारी और नौकरी, जैसे बिक्री, कार्यालय, कार्यकारी या इंजीनियर में विशेषज्ञ हैं।

संदर्भित कर्मचारी:

वर्तमान कर्मचारियों के मित्र और रिश्तेदार भी एक अच्छे स्रोत हैं जिनसे कर्मचारियों को खींचा जा सकता है। जब श्रम बाजार बहुत तंग होता है, तो बड़े नियोक्ता अक्सर अपने कर्मचारियों को बोनस या पुरस्कार प्रदान करते हैं जो किसी भी रेफ़रल के लिए किराए पर लेते हैं और कंपनी के साथ एक निश्चित अवधि के लिए रहते हैं। कुछ कंपनियां पूर्व कर्मचारियों के एक रजिस्टर को बनाए रखती हैं जिनके रिकॉर्ड उनसे संपर्क करने के लिए अच्छा था जब नए नौकरी खोलने के लिए वे योग्य हैं। भर्ती के इस तरीके, हालांकि, गंभीर दोष से पीड़ित है कि यह भक्तिवाद को प्रोत्साहित करता है, यानी किसी के समुदाय या जाति के व्यक्ति नियोजित होते हैं, जो नौकरी के लिए उपयुक्त हो सकते हैं या नहीं भी हो सकते हैं।

स्कूल, कॉलेज और व्यावसायिक संस्थान:

अपने छात्रों की भर्ती के अवसर प्रदान करें। वे प्लेसमेंट सेवाएं संचालित करते हैं जहां पूर्ण जैव डेटा और छात्रों के अन्य विवरण उपलब्ध हैं। जिन कंपनियों को कर्मचारियों की आवश्यकता है वे रोजगार ब्यूरो के मार्गदर्शन सलाहकारों और व्यापार और व्यावसायिक विषयों के शिक्षकों के साथ संपर्क बनाए रखते हैं। भावी नियोक्ता प्रबंधन प्रशिक्षुओं या परिवीक्षार्थियों के लिए प्रमाण पत्र और साक्षात्कार उम्मीदवारों की समीक्षा कर सकते हैं ।चाहे शिक्षा की मांग में उच्च माध्यमिक प्रमाणपत्र, विशिष्ट व्यावसायिक प्रशिक्षण, या स्नातक, परास्नातक या डॉक्टरेट की डिग्री के साथ एक कॉलेज पृष्ठभूमि शामिल हो, शैक्षिक संस्थान संगठनों में प्रवेश स्तर की स्थिति के लिए संभावित कर्मचारियों का उत्कृष्ट स्रोत प्रदान करते हैं। ये सामान्य और तकनीकी / पेशेवर संस्थान ब्लू-कॉलर आवेदकों, सफेद कॉलर और प्रबंधकीय कर्मियों को प्रदान करते हैं।

श्रम संघ:

बंद या संघ की दुकानों वाली फर्मों को उनके भर्ती प्रयासों में संघ को देखना चाहिए। एक एकाधिकार रूप से नियंत्रित श्रम स्रोत के नुकसान कम से कम विशेष रूप से, भर्ती लागत में बचत से ऑफसेट होते हैं। यूनियनों में आयोजित श्रम बल का एक-पांचवां हिस्सा, संगठित श्रमिक कर्मियों का एक महत्वपूर्ण स्रोत बनता है।

आकस्मिक आवेदक:

गेट और मेल के माध्यम से अनचाहे अनुप्रयोग, कर्मियों का एक बहुत अधिक इस्तेमाल किया स्रोत है। इन्हें आकर्षक रोजगार कार्यालय सुविधाओं के प्रावधान और अनचाहे अक्षरों के त्वरित और विनम्र उत्तरों के माध्यम से विकसित किया जा सकता है।

व्यावसायिक संगठन या भर्ती फर्म या कार्यकारी भर्तीकर्ता:

नियोजित अधिकारियों के बारे में पूर्ण जानकारी रिकॉर्ड बनाए रखें। इन फर्मों को संगठनों द्वारा ‘हेड शिकारी’, ‘हमलावर’ और ‘समुद्री डाकू’ के रूप में देखा जाता है जो उनके प्रयासों के माध्यम से कर्मियों को खो देते हैं।हालांकि, ये वही संगठन प्रतिभा खोजने में उनकी सहायता के लिए “कार्यकारी खोज फर्म” नियोजित कर सकते हैं। ये परामर्श फर्म प्रबंधकीय, विपणन और उत्पादन इंजीनियरों की पदों के लिए उच्च क्षमता वाले व्यक्तियों की सलाह देते हैं।

कॉलेज के प्रोफेसरों के लिए प्रवृत्त सेमिनार :

कंपनियों और कर्मचारियों की समस्या पर चर्चा करने के लिए व्यवस्था की जाती है। इन संगोष्ठियों में भाग लेने के लिए प्रोफेसरों को आमंत्रित किया जाता है। पौधों और भोजों के दौरे की व्यवस्था की जाती है ताकि प्रतिभागी प्रोफेसर अनुकूल रूप से प्रभावित हो सकें। बाद में वे एक कंपनी के बारे में अच्छी तरह से बात कर सकते हैं और आवश्यक कर्मियों को पाने में मदद कर सकते हैं।

असंगठित अनुप्रयोग:

उन पदों के लिए जहां बड़ी संख्या में उम्मीदवार अन्य स्रोतों से उपलब्ध नहीं हैं, कंपनियां उन उम्मीदवारों से प्राप्त आवेदनों की फाइलें रख सकती हैं जो संभावित रिक्तियों के बारे में सीधे पूछताछ करते हैं, या बिना समेकित आवेदन भेज सकते हैं। इन नौकरियों में खुले होने पर जानकारी को भविष्य में उपयोग के लिए अनुक्रमित और दायर किया जा सकता है।

भाई-भतीजावाद:

रिश्तेदारों की भर्ती परिवार की स्वामित्व वाली फर्मों में भर्ती कार्यक्रमों का एक अनिवार्य घटक होगा, ऐसी पॉलिसी आवश्यक रूप से योग्यता के आधार पर भर्ती के साथ मेल नहीं खाती है, लेकिन उद्यम के लिए ब्याज और निष्ठा लाभ को परेशान कर रही है।

पट्टे:

कर्मियों की जरूरतों में अल्पकालिक उतार-चढ़ाव को समायोजित करने के लिए, घंटे या दिन तक पट्टे पर कर्मियों की संभावना पर विचार किया जाना चाहिए। यह अभ्यास कार्यालय प्रशासन क्षेत्र में विशेष रूप से अच्छी तरह से विकसित किया गया है। फर्म न केवल प्रशिक्षित और चयनित कर्मियों को प्राप्त करती है बल्कि पेंशन, बीमा और अन्य सीमा लाभों में किसी भी दायित्व से बचाती है।

स्वैच्छिक संगठन:

जैसे कि निजी क्लब, सामाजिक संगठन विज्ञापन के जवाब में कर्मचारियों – विकलांग, विधवा या विवाहित महिलाओं, वृद्ध व्यक्तियों, सेवानिवृत्त हाथ इत्यादि भी प्रदान कर सकते हैं।

कंप्यूटर डेटा बैंक:

जब कोई कंपनी किसी विशेष प्रकार के कर्मचारी की इच्छा रखती है, तो नौकरी विनिर्देशों और आवश्यकताओं को कंप्यूटर में खिलाया जाता है, जहां वे उसमें संग्रहीत रेज़्यूमे डेटा के साथ मेल खाते हैं। आउटपुट उन आवश्यकताओं के लिए रिज्यूमे का एक सेट है जो आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यह विधि उम्मीदवारों को कठोर परिस्थितियों के लिए पहचानने के लिए बहुत उपयोगी है जो कौशल के असामान्य संयोजन के लिए कहते हैं।

भर्ती के स्रोत:

एक विशेष नौकरी के लिए आवश्यक पात्र और उपयुक्त उम्मीदवार विभिन्न स्रोतों के माध्यम से उपलब्ध हैं।

भर्ती के आंतरिक स्रोत:

1. प्रचार:

पदोन्नति नीति को उन कर्मचारियों के लिए एक प्रेरक तकनीक के रूप में पालन किया जाता है जो कड़ी मेहनत करते हैं और अच्छे प्रदर्शन दिखाते हैं। वेतन, स्थिति, जिम्मेदारी, और प्राधिकरण में संवर्द्धन में पदोन्नति परिणाम। पदोन्नति नीति के कार्यान्वयन के लिए महत्वपूर्ण आवश्यकता यह है कि शर्तें, condi ­ टियां, नियम, और विनियम अच्छी तरह से परिभाषित किया जाना चाहिए।

2. सेवानिवृत्ति:

सेवानिवृत्त कर्मचारियों को गैर सेवा के मामले में उनकी सेवा में विस्तार दिया जा सकता है ­ पद के लिए उपयुक्त उम्मीदवारों की उपलब्धता।

3. पुराने कर्मचारी:

पूर्व कार्यकर्ता जिन्होंने अपने कार्यकाल के दौरान अच्छा प्रदर्शन किया था उन्हें वापस बुलाया जा सकता है, और उच्च मजदूरी और प्रोत्साहन उन्हें भुगतान किया जा सकता है।

4. स्थानांतरण:

जहां भी पद रिक्त हो जाता है वहां कर्मचारियों को एक विभाग से दूसरे विभाग में स्थानांतरित किया जा सकता है।

5. आंतरिक विज्ञापन:

मौजूदा कर्मचारियों को खाली नौकरियां लेने में रुचि हो सकती है। चूंकि वे लंबे समय से कंपनी में काम कर रहे हैं, वे रिक्त नौकरी के विनिर्देश और विवरण के बारे में जानते हैं। उनके लाभ के लिए, कंपनी के भीतर विज्ञापन प्रसारित किया जाता है ताकि कर्मचारियों को सूचित किया जा सके।

भर्ती के आंतरिक स्रोतों के लाभ:

• मौजूदा कर्मचारी प्रेरित हो जाते हैं।
• लागत बचाई जाती है क्योंकि रिक्ति के बारे में विज्ञापन देने की आवश्यकता नहीं है।
• यह संगठन के प्रति कर्मचारियों के बीच वफादारी बनाता है।
• प्रशिक्षण लागत को बचाया जाता है क्योंकि कर्मचारियों को पहले से ही काम की प्रकृति के बारे में पता है।
• यह एक विश्वसनीय और आसान प्रक्रिया है।

भर्ती के आंतरिक स्रोतों की सीमाएं:

• मॉडेम प्रौद्योगिकी और अभिनव विचारों के ज्ञान वाले युवा लोगों को मौका नहीं मिलता है।
• मौजूदा कर्मचारियोंका प्रदर्शन पहले की तरह कुशल नहीं हो सकता है।
• यह उन कर्मचारियों के मनोबल को लाता है जो पदोन्नति या चयनित नहीं होते हैं।
• इससेपक्षपात के लिए प्रोत्साहन हो सकता है ।
• यह हमेशा संगठन के अच्छे हित में नहीं हो सकता है।

भर्ती के बाहरी स्रोत:

1. प्रेस विज्ञापन:

पद के लिए उपयुक्त उम्मीदवार का चयन करने के लिए एक विस्तृत विकल्प लाभान्वित है ­ इस स्रोत के माध्यम से सक्षम। यह रिक्त पदों को प्रचार देता है और नौकरी के विवरण और नौकरी विनिर्देश के रूप में नौकरी के बारे में विवरण सामान्य रूप से जनता के लिए उपलब्ध कराया जाता है।

2. कैंपस साक्षात्कार:

यह विभिन्न शैक्षिक संस्थानों के छात्रों का चयन करने के लिए कंपनियों के लिए बी संभव तरीका है। यह आसान और किफायती है। कंपनी के अधिकारी व्यक्तिगत रूप से विभिन्न संस्थानों का दौरा करते हैं और साक्षात्कार के माध्यम से किसी विशेष पद के लिए पात्र छात्रों का चयन करते हैं। छात्रों को खुद को साबित करने और अच्छी नौकरी के लिए चुने जाने का एक अच्छा मौका मिलता है।

3. प्लेसमेंट एजेंसियां:

अभ्यर्थियों का एक डाटाबेस उनके चयन उद्देश्य के लिए संगठनों को भेजा जाता है और एजेंसियों को कमीशन मिल जाता है।

4. रोजगार कार्यालय:

लोग अपने व्यक्तिगत विवरण के साथ सरकारी रोजगार एक्सचेंजों के साथ खुद को पंजीकृत करते हैं। संगठन की जरूरतों और अनुरोध के अनुसार, उम्मीदवार साक्षात्कार के लिए भेजे जाते हैं।

5. साक्षात्कार में चलो

इन साक्षात्कारों को विशिष्ट दिन और समय पर कंपनियों द्वारा घोषित किया जाता है और चयन के लिए आयोजित किया जाता है।

6. ई भर्ती:

Jobs.com, naukri.com, और monster.com जैसी कई साइटें उपलब्ध इलेक्ट्रॉनिक साइटें हैं जिन पर उम्मीदवार अपना फिर से शुरू करते हैं और नौकरियों की तलाश करते हैं।

7. प्रतियोगी:

सेवा के बेहतर नियम और शर्तों की पेशकश करके, मानव संसाधन प्रबंधक प्रतिस्पर्धी संगठन में काम करने वाले कर्मचारियों को प्राप्त करने का प्रयास करते हैं।

भर्ती के बाहरी स्रोतों के लाभ:

• नई प्रतिभा अवसर मिलता है।
• सबसे अच्छा चयन संभव है क्योंकि बड़ी संख्या में उम्मीदवार नौकरी के लिए आवेदन करते हैं।
• संगठन के भीतर उपयुक्त उम्मीदवारों की अनुपलब्धता के मामले में, उन्हें बाहरी स्रोतों से चुनना बेहतर होता है।

भर्ती के बाहरी स्रोतों की सीमाएं:

• कुशल और महत्वाकांक्षी कर्मचारी नौकरी को अधिक बार स्विच कर सकते हैं।
• यह मौजूदा उम्मीदवारों के बीच असुरक्षा की भावना देता है।
• इससे लागत बढ़ जाती है क्योंकि विज्ञापन नए उम्मीदवारों के लिए प्रेस और प्रशिक्षण सुविधाओं के माध्यम से दिया जाना है। 

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समझना और सीखना, भर्ती का उद्देश्य और महत्व क्या है? आवश्यकता के साथ सीखो!  

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भर्ती का मतलब उपलब्ध रिक्तियों का अनुमान लगाने और उनके चयन और नियुक्ति के लिए उपयुक्त व्यवस्था करना है। अध्ययन की अवधारणा बताती है – भर्ती का उद्देश्य और महत्व: आवश्यकता, उद्देश्य, महत्व, और रणनीति। भर्ती नौकरियों के लिए आवेदकों की खोज और प्राप्त करने की प्रक्रिया के रूप में समझ रही है, जिनमें से सही लोग चुन सकते हैं। यह भी सीखो, भर्ती का उद्देश्य और महत्व क्या है?

एक मजबूत भर्ती प्रक्रिया का महत्व: सफल भर्ती आपके व्यापार की वैधता और व्यावसायिकता का सीधा प्रतिबिंब है। अपने व्यापार के लिए सही लोगों को रोजगार देना आपके संगठन का सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा है।अपने व्यापार की जरूरतों के लिए सही प्रकार के कर्मचारियों को आकर्षित करने के लिए अच्छी भर्ती प्रक्रिया होना जरूरी है। आपकी भर्ती प्रक्रिया लागत प्रभावी और साथ ही समय लेने वाली भी होनी चाहिए। भर्ती और प्रशिक्षण महंगा और समय लेने वाला हो सकता है, इसलिए जब आप भर्ती कर रहे हों, तो सुनिश्चित करें कि आप सही विकल्प बना रहे हैं।

एक अच्छी भर्ती प्रक्रिया खोज, साक्षात्कार, भर्ती और प्रशिक्षण में शामिल समय को कम कर सकती है। यह इन प्रक्रियाओं को व्यवस्थित कर सकता है और व्यवहार्य उम्मीदवारों के लिए आपकी खोज को और अधिक कुशल बना सकता है। अपने ग्राहकों, साथियों और प्रतिस्पर्धियों को सकारात्मक छवि बनाना बहुत महत्वपूर्ण है। नए कर्मचारियों के लिए अपने कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक कौशल सूचीबद्ध करना आवश्यक है। अपनी भर्ती प्रक्रिया में बेहतर और सफल परिणाम प्राप्त करने के लिए, नौकरी से संबंधित विशिष्ट मानदंडों को बढ़ावा दें।

ज्ञान, कौशल और क्षमता “केएसए” के लिए भर्ती की स्थिति के लिए हमेशा अपने उम्मीदवार के कौशल का मूल्यांकन करें, यह आपके व्यवसाय के लिए सही उम्मीदवार भर्ती के लिए एक महान मूल्यांकन उपकरण है।जाहिर है, इस बात की कोई गारंटी नहीं है कि आपका चयन सही होगा, लेकिन आप अपने जोखिम को कम कर सकते हैं और सही उम्मीदवार किराए पर लेने की अपनी क्षमता को अधिकतम कर सकते हैं। यदि आपके पास सफल भर्ती प्रक्रिया है तो आप अपनी कंपनी के लिए अच्छे, योग्य, विश्वसनीय कर्मचारी पा सकते हैं। एक संगठित भर्ती पथ का पालन करना सुनिश्चित करें और आपको ऐसे उम्मीदवार मिलेंगे जो आपके व्यवसाय के लिए एक बड़ी संपत्ति साबित हों।

भर्ती की आवश्यकता है!

दुनिया में हर कंपनी बढ़ने में भर्ती कदम के महत्व को जानता है। कंपनी का प्रदर्शन और उत्पादों की उत्पादकता में वृद्धि । परियोजना के इस हिस्से में हम किसी संगठन में भर्ती चरण के महत्व के बारे में कुछ महत्वपूर्ण बिंदुओं का उल्लेख करेंगे:

• यह नौकरी विश्लेषण गतिविधियों और कर्मियों की योजना द्वारा आवश्यकताओं की आवश्यकता को ढूंढकर संगठन की सहायता करता है।
• कम लागत वाले कई नौकरी उम्मीदवारों को इकट्ठा करने के लिए।
• यह सही जगह पर सफल व्यक्ति को बढ़ाने और चुनने की संभावना बढ़ाने के लिए, उन्हें अयोग्य या अतिरंजित द्वारा विभाजित करके आवेदन को व्यवस्थित करने में मदद करता है।
• परिचालन प्रदर्शन में सुधार के लिए नए और बेहतर योग्य कर्मचारियों को रोजगार देना अक्सर एकमात्र प्रभावी दीर्घकालिक रणनीति है।
• कर्मचारियों की क्षमताओं और प्रतिबद्धता संगठन की सफलता सुनिश्चित करती है।
• अल्पकालिक और दीर्घकालिक में संगठनात्मक और व्यक्तिगत मूल्य बढ़ाएं।

भर्ती का उद्देश्य:

• वर्तमान और भविष्य की जरूरतों का निर्धारण करें : संगठन की वर्तमान और भविष्य की जरूरतों को निर्धारित करने के लिए, उनकी व्यक्तिगत योजना और नौकरी विश्लेषण गतिविधियों के संयोजन के साथ।यह भर्ती के सबसे महत्वपूर्ण उद्देश्यों में से एक है।
• नौकरी पूल में वृद्धि : न्यूनतम पोस्ट लागत पर नौकरी के उम्मीदवारों के पूल को बढ़ाने के लिए।
• सफलता दर में वृद्धि में सहायता: योग्य या अतिरंजित नौकरी आवेदकों के तहत दृश्य संख्या को कम करके चयन प्रक्रिया की सफलता दर में वृद्धि करने में सहायता के लिए।
• संभावना को कम करने में मदद करें : नौकरी आवेदकों की संभावना को कम करने में मदद करने के लिए, एक बार भर्ती और चयनित, केवल थोड़े समय के बाद वे संगठन को ठीक कर सकते हैं।
• संगठन के सामाजिक और कानूनी दायित्व से मिलें: इसे अपने कर्मचारियों के संयोजन की ओर संगठन की सामाजिक और कानूनी देयता को पूरा करना चाहिए
• नौकरी आवेदकों की पहचान शुरू करें: नौकरी आवेदकों की पहचान करना और संभावित नौकरी आवेदकों की तैयारी एक उपयुक्त उम्मीदवार होगा।
• प्रभावशीलता बढ़ाएं: अल्पकालिक और दीर्घकालिक में संगठनात्मक और व्यक्तिगत प्रभावशीलता को बढ़ाने के लिए।
• प्रभावशीलता का मूल्यांकन करें : विभिन्न भर्ती तकनीकों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए, सभी प्रकार की नौकरियां आवेदकों के लिए स्रोत हैं। यह भर्ती का अंतिम उद्देश्य है।

भर्ती का उद्देश्य और महत्व!

निम्नलिखित कुछ बिंदु बता रहे हैं:

• अपने कर्मियों की योजना और नौकरी विश्लेषण गतिविधियों के संयोजन के साथ संगठन की वर्तमान और भविष्य की आवश्यकताओं का निर्धारण करें।
• नौकरी उम्मीदवारों के पूल को न्यूनतम लागत पर बढ़ाएं।
• योग्य या अतिरंजित नौकरी आवेदकों के तहत स्पष्ट रूप से संख्या को कम करके चयन प्रक्रिया की सफलता दर में वृद्धि करने में सहायता करें।
• नौकरी आवेदकों की भर्ती की संभावना को कम करने में मदद करें, एक बार भर्ती और चुने जाने के बाद, संगठन थोड़े समय के बाद ही छोड़ देगा।
• अपने कर्मचारियों की संरचना के संबंध में संगठन के कानूनी और सामाजिक दायित्वों से मिलें।
• संभावित नौकरी आवेदकों की पहचान और तैयारी करना शुरू करें जो उचित उम्मीदवार होंगे।
• अल्पकालिक और दीर्घ अवधि में संगठनात्मक और व्यक्तिगत प्रभावशीलता बढ़ाएं।
• सभी प्रकार के नौकरी आवेदकों के लिए विभिन्न भर्ती तकनीकों और स्रोतों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करें।

भर्ती रणनीति का उद्देश्य क्या है? किसी भी रणनीति का मुद्दा क्या है? एक रणनीति बड़े और महत्वपूर्ण सवालों को परिभाषित करती है। कौन, क्या, कब, और क्यों कर रहा है कौन ? और वे ऐसा क्यों कर रहे हैं?आपकी भर्ती स्ट्रा टीगी को उम्मीद है कि नौकरी पाने के लिए आपके व्यवसाय को सर्वोत्तम प्रतिभा देने के लिए कंपनी संसाधनों का एक कुशल उपयोग तैयार किया जाएगा। आपकी रणनीति आपके बाजार में उत्पादक लाभ भी उत्पन्न कर सकती है!

तो, उद्देश्य क्या है? एक भर्ती रणनीति आपके व्यापार के लिए प्रतिभा को आकर्षित करने और चुनने की प्रक्रिया में उद्देश्य की सक्रियता और स्पष्टता बनाती है और प्रतिभा अधिग्रहण लक्ष्यों के लिए व्यावसायिक लक्ष्यों को संरेखित करती है। एक कर्मचारी रणनीति उन कर्मचारियों के व्यवहार को समझने और समझने के लिए आपकी कंपनी के मूल्य को समझने और समझने के साथ शुरू होती है जिन्हें आप आकर्षित करना चाहते हैं।

एक भर्ती रणनीति भविष्य के लिए कंपनी के उद्देश्य या दृष्टि को स्पष्ट रूप से स्पष्ट करती है। एक अच्छी तरह से निष्पादित भर्ती रणनीति कर्मचारियों को विशिष्ट व्यवहार के साथ संरेखित करेगी जिन्हें कंपनी में प्रोत्साहित किया जाता है।

भर्ती रणनीति का निर्णय लेने का एक अलग उद्देश्य यह है कि प्रतिभा की पहचान कैसे की जाएगी और व्यवसाय को आकर्षित किया जाएगा, कैसे नियोक्ता ब्रांड को प्रतिभा के लिए विपणन किया जाएगा और आखिरकार उम्मीदवारों के लिए रोजगार के लिए इसका मूल्यांकन कैसे किया जाएगा। प्रतिभा आकर्षित करना आपके भर्ती ब्रांड पर निर्भर करता है। आप अपनी कंपनी और उसके ब्रांड को एक प्रामाणिक तरीके से कैसे पेश करेंगे और इसका वर्णन करेंगे? आप अपनी कंपनी का प्रचार कहां करते हैं? यह वह जगह है जहां अच्छे नौकरी के विवरण, स्कोरकार्ड, नौकरी पोस्टिंग, भर्ती तकनीक, और भर्ती सहयोगी खेल में आते हैं।

आज, कोई भी अपनी पूरी रणनीति में सर्वश्रेष्ठ नहीं हो सकता है। प्रतिभा का मूल्यांकन करना आपकी भर्ती रणनीति का एक बड़ा हिस्सा भी है। क्या आप चाहते हैं कि आपका प्रबंधक भर्ती के साथ बात करे कि वे व्यवसाय में कैसे आते हैं और अधिक बेचते हैं कि आपकी कंपनी महान क्यों है? या आप अपने प्रबंधकों के प्रश्नों और भूमिका को परिभाषित करेंगे क्योंकि आप भर्ती टीम बनाते हैं? हमेशा प्रतिभा का मूल्यांकन करने में टीम भूमिकाओं को परिभाषित करें। प्रतिभा को आकर्षित करने और मूल्यांकन करने के निरंतर तरीकों से मूल्यांकन प्रक्रियाओं और मानकों का निर्धारण करें !

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समझना और जानें, HRM में प्रशिक्षण और विकास क्यों आवश्यक है?

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दक्षता के लिए निरंतर दबाव है और यदि संगठन इस दबाव का जवाब नहीं देता है, तो यह खुद को अपने बाजार को तेजी से खो सकता है। अध्ययन की अवधारणा बताती है – HRM में आवश्यक प्रशिक्षण और विकास – महत्व, फायदे, नुकसान, और प्रक्रिया। साथ ही, प्रशिक्षण कर्मचारियों को कौशल और ज्ञान प्रदान करता है ताकि वे संगठन की दक्षता में योगदान दे सकें और बदलते पर्यावरण के दबावों का सामना कर सकें। यह भी सीखो, HRM में प्रशिक्षण और विकास की आवश्यकता क्यों है ?

साथ ही, संगठन की व्यवहार्यता संगठन को अपने पर्यावरण के साथ जोड़ने के लिए, विभिन्न कर्मचारियों, विशेष रूप से प्रबंधकीय कैडर के कौशल पर काफी हद तक निर्भर करती है। इसलिए, किसी भी संगठन में, इस बात का कोई सवाल नहीं है कि अपने कर्मचारियों को प्रशिक्षित करना है या नहीं, एकमात्र विकल्प एक विशेष प्रशिक्षण और विकास विधि का पालन करना है। एक संगठन में निरंतर प्रशिक्षण की आवश्यकता वाले तीन कारक तकनीकी प्रगति, संगठनात्मक जटिलता और मानव संबंध हैं। ये सभी कारक एक दूसरे से संबंधित हैं।

प्रशिक्षण और विकास एक संगठन में निम्नलिखित भूमिका निभा सकते हैं।

क्षमता बढ़ाता है!

प्रशिक्षण और विकास बेहतर तरीके से नौकरी करने के लिए कौशल बढ़ाता है। प्रौद्योगिकी बदलने के संदर्भ में यह अधिक महत्वपूर्ण है क्योंकि काम करने की पुरानी विधि प्रासंगिक नहीं हो सकती है। इस प्रकार, प्रशिक्षण के न्यूनतम स्तर को बनाए रखने के लिए भी प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।

मोरेल बढ़ाता है!

प्रशिक्षण और विकास कर्मचारियों के मनोबल को बढ़ाता है। उच्च मनोबल कर्मचारी उत्साह से साबित हो रहा है। प्रशिक्षण उनकी नौकरी आवश्यकताओं के साथ अपने कौशल से संबंधित कर्मचारी मनोबल बढ़ाता है। नौकरी करने के लिए आवश्यक कौशल का अधिग्रहण अक्सर सुरक्षा और अहंकार की संतुष्टि जैसे मानव जरूरतों को पूरा करता है। प्रशिक्षित कर्मचारी नौकरी को अधिक सार्थक तरीके से देख सकते हैं।

बेहतर मानव संबंध!

प्रशिक्षण एक संगठन में मानव संबंधों की गुणवत्ता में वृद्धि करता है। संगठनों की बढ़ती जटिलता ने विभिन्न मानव समस्याओं जैसे अंतर-व्यक्तिगत और अंतर-समूह समस्याओं को जन्म दिया है। इन समस्याओं को उपयुक्त मानव संबंध प्रशिक्षण से दूर किया जा सकता है।

कम पर्यवेक्षण!

प्रशिक्षित कर्मचारियों को कम पर्यवेक्षण की आवश्यकता होती है। स्वायत्तता और आजादी दे सकती है अगर कर्मचारियों को पर्यवेक्षण की सहायता के बिना अपनी नौकरियों को संभालने के लिए सही तरीके से प्रशिक्षित किया जाता है। कम पर्यवेक्षण के साथ, एक प्रबंधक संगठन में नियंत्रण की अवधि बढ़ा सकता है जो संगठन को लागत बचाता है।

बढ़ी संगठनात्मक व्यवहार्यता और लचीलापन!

प्रशिक्षित कर्मियों की तुलना में कोई बड़ी संगठनात्मक संपत्ति नहीं है, क्योंकि ये लोग अन्य संपत्तियों को उत्पादक रूप से बदल सकते हैं। इसके अलावा, व्यवहार्यता खराब दिनों के दौरान संगठन के अस्तित्व से संबंधित है और लचीलापन अपने प्रमुख कर्मियों के नुकसान के बावजूद और मौजूदा कर्मियों के साथ अल्पकालिक समायोजन के बावजूद इसकी प्रभावशीलता को बनाए रखने से संबंधित है। इस तरह के समायोजन संभव है यदि संगठन ने उन लोगों को प्रशिक्षित किया है जो प्रमुख कर्मियों द्वारा खाली पदों पर कब्जा कर सकते हैं। संगठन, जो कि कर्मियों की दूसरी पंक्ति तैयार नहीं करता है जो अंततः प्रमुख कर्मियों का प्रभार ले सकते हैं, जो भी कारण के लिए ऐसे प्रमुख कर्मियों की अनुपस्थिति में सफल नहीं हो सकते हैं।

प्रशिक्षण और विकास का महत्व:

कंपनियों को सुधार जारी रखने के लिए, संगठनों के लिए अपने कर्मचारियों के लिए निरंतर प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रम होना महत्वपूर्ण है। प्रतिस्पर्धा और कारोबारी माहौल बदलता रहता है, और इसलिए सीखना और नए कौशल को चुनना महत्वपूर्ण है। प्रशिक्षण और विकास का महत्व निम्नानुसार है:

• मानव संसाधनों का अधिकतम उपयोग
• कौशल का विकास
• उत्पादकता बढ़ाने के लिए
• टीम भावना का उत्साह प्रदान करने के लिए
• संगठन संस्कृति के सुधार के लिए
• गुणवत्ता, सुरक्षा में सुधार करने के लिए
• लाभप्रदता बढ़ाने के लिए
• मनोबल और कॉर्पोरेट छवि में सुधार करें

प्रशिक्षण और विकास की आवश्यकता है:

कर्मचारियों का प्रशिक्षण और विकास एक महंगी गतिविधि है क्योंकि इसे प्रशिक्षकों और कर्मचारियों से बहुत सारे गुणवत्ता इनपुट की आवश्यकता होती है। लेकिन यह आवश्यक है कि कंपनी बदलते माहौल के साथ अपने लक्ष्यों और क्षमताओं को संशोधित करे। यहां कुछ महत्वपूर्ण कारण दिए गए हैं कि कंपनी प्रशिक्षण और विकास सत्र का समर्थन क्यों करती है।

• जब प्रबंधन सोचता है कि कर्मचारियों के प्रदर्शन में सुधार की जरूरत है
• प्रदर्शन सुधार प्रयास में अब तक सुधार की बेंचमार्क स्थापित करने के लिए
• विशिष्ट नौकरी की ज़िम्मेदारी के बारे में ट्रेन करने के लिए
• उत्पादकता में वृद्धि के लिए नई पद्धति का परीक्षण करने के लिए

प्रशिक्षण और विकास के लाभ:

प्रशिक्षण और विकास से जुड़ी लागत है। हालांकि, चूंकि यह कंपनियों के लिए फायदेमंद है, लंबे समय तक, वे सुनिश्चित करते हैं कि कर्मचारियों को नियमित रूप से प्रशिक्षित किया जाता है। कुछ फायदे हैं:

1. कर्मचारियों को नए कौशल विकसित करने और उनके ज्ञान को बढ़ाने में मदद करता है।
2. व्यक्तियों के साथ-साथ टीमों की दक्षता और उत्पादकता में सुधार करता है।
3. उचित प्रशिक्षण और विकास संचालन में बोतल-गर्दन को हटा सकता है।
4. संगठन को दुबला बनाने के लिए नई और बेहतर नौकरी की स्थिति बनाई जा सकती है।
5. कर्मचारियों को उनके लक्ष्यों, महत्वाकांक्षाओं और योगदान के स्तर को प्रेरित और ताज़ा करता है।

प्रशिक्षण और विकास के नुकसान:

हालांकि कई फायदे हैं, प्रशिक्षण और विकास के कुछ दोषों का उल्लेख नीचे दिया गया है:

1. यह एक महंगी प्रक्रिया है जिसमें गैर-राजस्व गतिविधियों के लिए सही प्रशिक्षकों और कर्मचारियों को शामिल करने की व्यवस्था शामिल है।
2. एक जोखिम है कि प्रशिक्षण और विकास सत्र के बाद, कर्मचारी नौकरी छोड़ सकता है।

प्रशिक्षण और विकास प्रक्रिया:

प्रशिक्षण और विकास एक सतत प्रक्रिया है क्योंकि कौशल, ज्ञान और काम की गुणवत्ता में लगातार सुधार की आवश्यकता होती है। चूंकि व्यवसाय तेजी से बदल रहे हैं, इसलिए यह महत्वपूर्ण है कि कंपनियां लगातार निगरानी करने और उनके समग्र व्यक्तित्व को विकसित करने के बाद अपने कर्मचारियों को प्रशिक्षण देने पर ध्यान केंद्रित करें।

प्रशिक्षण और विकास प्रक्रियाओं के लिए कदम हैं:

• व्यक्तियों या टीमों के लिए प्रशिक्षण और विकास की आवश्यकता का निर्धारण करें
• विशिष्ट उद्देश्यों और लक्ष्यों को स्थापित करें जिन्हें हासिल करने की आवश्यकता है
• प्रशिक्षण के तरीकों का चयन करें
• कर्मचारियों के लिए कार्यक्रम आयोजित और कार्यान्वित करें
• प्रशिक्षण और विकास सत्र के बाद उत्पादन और प्रदर्शन का मूल्यांकन करें।
• प्रदर्शन की निगरानी और मूल्यांकन करते रहें और फिर देखें कि अधिक प्रशिक्षण की आवश्यकता है या नहीं।

मानव संसाधन प्रबंधन संगठनात्मक गतिविधियों से संबंधित कार्यों और व्यक्तियों के नौकरी प्रदर्शन को बेहतर बनाने के उद्देश्य से संगठनात्मक गतिविधि से संबंधित एक समारोह के रूप में प्रशिक्षण और विकास को मानता है। प्रशिक्षण और विकास को “एक शैक्षिक प्रक्रिया” के रूप में वर्णित किया जा सकता है जिसमें कौशल, अवधारणाओं, दृष्टिकोण बदलने और कर्मचारियों के प्रदर्शन को बढ़ाने के लिए और अधिक ज्ञान प्राप्त करना शामिल है। यह क्षेत्र “मानव संसाधन विकास”, “मानव पूंजी विकास” और “सीखने और विकास” सहित कई नामों से चला गया है।

प्रशिक्षण और विकास के कुछ स्पष्टीकरण प्रमुख HRM कार्यों में से एक हैं:

अधिकांश संगठन मानव संसाधन विकास गतिविधि के एक अभिन्न अंग के रूप में प्रशिक्षण और विकास को देखते हैं। शताब्दी की बारी ने वैश्विक स्तर पर संगठनों पर एक ही ध्यान केंद्रित किया है। कई संगठनों ने प्रति वर्ष कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण घंटे अनिवार्य कर दिए हैं, इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि प्रौद्योगिकी कर्मचारियों को बहुत तेज दर पर रख रही है।

तो प्रशिक्षण और विकास क्या है? क्या यह संगठनात्मक अस्तित्व के लिए वास्तव में महत्वपूर्ण है या क्या वे पूर्वाग्रह के बिना जीवित रह सकते हैं? प्रशिक्षण और विकास एक और बात है या वे अलग हैं? प्रदर्शन या उत्पादकता बढ़ाने के लिए वर्तमान में नियोजित कर्मचारी में अतिरिक्त योग्यता या कौशल में सुधार या सुधार करने के प्रयास के रूप में प्रशिक्षण का वर्णन किया जा सकता है।

तकनीकी प्रशिक्षण में, अभ्यास में परिणामी सुधार के साथ किसी व्यक्ति के दृष्टिकोण, कौशल या ज्ञान में बदलाव होता है। प्रशिक्षण के लिए प्रभावी होने के लिए, यह कुछ योग्यता के बाद विश्लेषण और लक्ष्य के बाद पूरी तरह से आयोजित एक योजनाबद्ध गतिविधि होनी चाहिए, सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि इसे सीखने के माहौल में व्यवस्थित किया जाना चाहिए।

एक प्रशिक्षण कार्यक्रम तैयार करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि व्यक्तिगत लक्ष्यों और संगठनात्मक लक्ष्यों दोनों को ध्यान में रखा जाता है। यद्यपि सिंक सुनिश्चित करना संभव नहीं हो सकता है, दक्षताएं इस तरह से चुनी जाती हैं कि कर्मचारी और संगठन के लिए जीत और जीत बनाई गई है।

आम तौर पर, संगठन वित्तीय प्रशिक्षण की शुरुआत में अपना प्रशिक्षण कैलेंडर तैयार करता है, जहां कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण की जरूरतों की पहचान की जाती है। ‘प्रशिक्षण आवश्यकता विश्लेषण’ नामक पहचान की यह आवश्यकता प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया का एक हिस्सा है। विश्लेषण के बाद, प्रशिक्षण हस्तक्षेप के साथ प्रशिक्षण घंटे की संख्या तय की गई है और यह अगले वर्ष रणनीतिक रूप से फैलती है।

विकास की बेहतर समझ:

विकास के साथ बहुत समय प्रशिक्षण भ्रमित है, कुछ मामलों में एक ही सिस्टम के दोनों घटक अलग-अलग हैं। विकास श्रमिकों की वृद्धि में मदद के लिए बनाए गए अवसर। यह प्रशिक्षण के खिलाफ भविष्य में लंबे समय तक या भविष्य में है, जो वर्तमान नौकरी पर केंद्रित है। यह वर्तमान संगठन में नौकरी के मार्ग तक ही सीमित नहीं है बल्कि अन्य विकास पहलुओं पर भी ध्यान केंद्रित कर सकता है।

गौडियर में, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों को प्रस्तुति कौशल पर प्रशिक्षण कार्यक्रम में भाग लेने की उम्मीद है, हालांकि वे ‘साहित्य के माध्यम से नेतृत्व दृष्टिकोण’ पर एक कोर्स चुनने के लिए भी स्वतंत्र हैं। जबकि प्रस्तुति कौशल कार्यक्रम उन्हें नौकरी पर मदद करता है, साहित्य-आधारित कार्यक्रम सीधे उनकी मदद कर सकते हैं या नहीं।

इसी तरह, कई संगठन भविष्य में पदों के लिए उन्हें विकसित करने के लिए कार्यक्रमों के लिए कुछ कर्मचारियों को प्राथमिकता देते हैं। यह वर्तमान दृष्टिकोण, कौशल और क्षमताओं, ज्ञान और कर्मचारी के प्रदर्शन के आधार पर किया जाता है। कल के लिए नेताओं को बनाने और पोषित करने के दृष्टिकोण के साथ अधिकांश नेतृत्व कार्यक्रम इस प्रकृति के हैं।

इसलिए, प्रशिक्षण और विकास के बीच बड़ा अंतर यह है कि प्रशिक्षण अक्सर वर्तमान कर्मचारी आवश्यकताओं या योग्यता अंतराल पर केंद्रित होता है, जबकि विकास भविष्य में असाइनमेंट और जिम्मेदारियों के लिए लोगों की तैयारी के साथ खुद को चिंतित करता है।

प्रौद्योगिकी के साथ, अधिक श्रमिकों और औद्योगिक श्रमिकों को ज्ञान श्रमिकों द्वारा प्रतिस्थापित किया जा रहा है, प्रशिक्षण और विकास एचआरडी के सबसे आगे हैं। प्रशिक्षण और व्यापार की जरूरतों के जवाब में, अब यह मानव विकास विभाग में सक्रिय नेतृत्व भूमिका निभाने के लिए है।

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समझना और सीखना, भर्ती प्रक्रिया क्या है?

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किसी नियोक्ता के लिए किसी दिए गए समय सीमा के भीतर सर्वश्रेष्ठ पेशेवरों को भर्ती के लिए भर्ती प्रक्रिया तैयार करना बहुत महत्वपूर्ण है। भर्ती प्रक्रिया निम्नानुसार शामिल कुछ चरणों में समझाया गया है: भर्ती योजना, स्ट्रैट ईजी विकास, खोज, स्क्रीनिंग, और मूल्यांकन और नियंत्रण। हालांकि भर्ती की प्रक्रिया संगठन से संगठन में भिन्न हो सकती है, लेकिन इसमें कम या ज्यादा समान कदम हैं। यह भी सीखो,   भर्ती प्रक्रियाक्या है?

भर्ती क्या है? मानव संसाधन प्रबंधन में, ” भर्ती ” एक समय और लागत प्रभावी ढंग से नौकरी खोलने के लिए सर्वश्रेष्ठ और सबसे योग्य उम्मीदवार को खोजने और किराए पर लेने की प्रक्रिया है। इसे “संभावित कर्मचारियों की तलाश करने और उन्हें संगठन में नौकरियों के लिए आवेदन करने के लिए प्रोत्साहित करने और प्रोत्साहित करने की प्रक्रिया” के रूप में भी परिभाषित किया जा सकता है। यह पूर्ण जीवन चक्र के साथ एक पूर्ण प्रक्रिया है, जो नौकरी के संबंध में कंपनी की जरूरतों की पहचान के साथ शुरू होती है, और संगठन कर्मचारी के परिचय के साथ समाप्त होता है।

भर्ती नौकरी तलाशने वालों की पहचान और आकर्षित करने की प्रक्रिया को संदर्भित करती है ताकि योग्य नौकरी आवेदकों का एक पूल तैयार किया जा सके।

भर्ती प्रक्रिया में कुछ अंतःसंबंधित चरण शामिल हैं, जैसे ,

• योजना।
• कार्यनीति विस्तार।
• खोज कर।
• स्क्रीनिंग।
• मूल्यांकन और नियंत्रण।

आदर्श भर्ती कार्यक्रम वह है जो अपेक्षाकृत बड़ी संख्या में योग्य आवेदकों को आकर्षित करता है जो स्क्रीनिंग प्रक्रिया में टिके रहेंगे और पेश किए जाने पर संगठन के साथ पदों को स्वीकार करेंगे। साथ ही, भर्ती कार्यक्रम कई तरीकों से आदर्श को याद कर सकते हैं यानी पर्याप्त आवेदक पूल को आकर्षित करने में विफल होने से, संगठन के तहत / अपर्याप्त स्क्रीनिंग आवेदकों द्वारा चयन प्रक्रिया में प्रवेश करने से पहले।

इस प्रकार, आदर्श दृष्टिकोण तक पहुंचने के लिए, भर्ती प्रक्रिया के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों को पता होना चाहिए कि कितने और किस प्रकार के कर्मचारियों की आवश्यकता है, उचित योग्यता और हितों वाले व्यक्तियों को कहां और कैसे देखना है, विभिन्न प्रकार के आवेदकों के समूहों के लिए उपयोग करने के लिए क्या प्रलोभन , आवेदकों को अलग करने के लिए जो उन लोगों से अर्हता प्राप्त कर रहे हैं जिनके पास सफलता का उचित मौका है और उनके काम का मूल्यांकन कैसे किया जाए।

1. भर्ती योजना:

भर्ती प्रक्रिया में शामिल पहला कदम योजना बना रहा है। यहां, नियोजन में रिक्त पद के लिए एक व्यापक नौकरी विनिर्देश का मसौदा तैयार करना शामिल है, जो इसकी प्रमुख और मामूली जिम्मेदारी को रेखांकित करता है ­संबंधों; कौशल, अनुभव, और योग्यता की आवश्यकता है; ग्रेड और वेतन का स्तर; शुरू करने की तिथि – शुरू होने की तिथि – रवाना होने की तिथि; चाहे अस्थायी या स्थायी हो; और विशेष परिस्थितियों का उल्लेख, अगर कोई है, तो नौकरी से जुड़ा हुआ ”

भर्ती प्रक्रिया में पहला चरण योजना बना रहा है। योजना में उद्देश्यों या लक्ष्य है कि (1) नंबर (2) आवेदकों के प्रकार निर्दिष्ट करें, और के संपर्क करने के लिए सेट की संभावना नौकरी रिक्तियों और इन नौकरियों की प्रकृति के बारे में जानकारी का अनुवाद शामिल है।

संपर्क की संख्या: संगठन, लगभग हमेशा, अधिक आवेदकों को आकर्षित करने की योजना बनाने की योजना बनाते हैं। उन लोगों में से कुछ अनचाहे , अयोग्य या दोनों होंगे। हर बार एक भर्ती कार्यक्रम पर विचार किया जाता है, एक कार्य योग्य लोगों के साथ सभी रिक्तियों को भरने के लिए आवश्यक आवेदकों की संख्या का आकलन करना है।

संपर्कों के प्रकार: यह मूल रूप से लोगों के प्रकार से नौकरी खोलने के बारे में जानकारी के लिए चिंतित है। साथ ही, लोगों का प्रकार शामिल कार्यों और जिम्मेदारियों और योग्यता और अनुभव पर निर्भर करता है। ये विवरण नौकरी के माध्यम से वर्णन और नौकरी विनिर्देश के माध्यम से उपलब्ध हैं।

2. रणनीति विकास:

जब यह अनुमान लगाया जाता है कि किस तरह की भर्ती और कितने लोगों की आवश्यकता है तो किसी ने ध्यान केंद्रित किया है (1) कर्मचारियों को बनाना या खरीदें, (2) भर्ती और चयन उपकरणों के तकनीकी परिष्कार, (3) नौकरी तलाशने वालों सहित श्रम बाजारों का भौगोलिक वितरण, (4) भर्ती के स्रोत, (5) भर्ती प्रक्रिया में गतिविधियों को अनुक्रमित करना।

एक बार यह ज्ञात हो जाने के बाद कि उम्मीदवारों की योग्यता के साथ कितने लोगों की आवश्यकता है, इस संबंध में शामिल अगला कदम संगठन में उम्मीदवारों की भर्ती के लिए उपयुक्त रणनीति तैयार करना है।विचाराधीन रणनीतिक विचारों में ऐसे मुद्दे शामिल हो सकते हैं जैसे आवश्यक उम्मीदवार खुद को तैयार करना या इसे बाहर से किराए पर लेना, किस प्रकार की भर्ती विधि का उपयोग किया जाना चाहिए, उम्मीदवारों की खोज के लिए भौगोलिक क्षेत्र पर विचार किया जाना चाहिए, भर्ती के स्रोत का अभ्यास, और संगठन में उम्मीदवारों की भर्ती में गतिविधियों का अनुक्रम किस प्रकार किया जाना चाहिए।

‘मेक‘ या ‘खरीदें‘: संगठन को यह तय करना होगा कि कम कुशल कर्मचारियों को किराए पर लेना है और प्रशिक्षण और शिक्षा कार्यक्रमों में निवेश करना है, या वे कुशल श्रम और पेशेवर को किराए पर ले सकते हैं।अनिवार्य रूप से, यह ‘मेक’ या ‘खरीद’ निर्णय है। संगठन, जो कुशल और पेशेवरों को किराए पर लेते हैं उन्हें इन कर्मचारियों के लिए अधिक भुगतान करना होगा।

तकनीकी परिष्कार: रणनीति विकास में दूसरा निर्णय भर्ती और चयन में उपयोग की जाने वाली विधियों से संबंधित है। यह निर्णय मुख्य रूप से उपलब्ध प्रौद्योगिकी से प्रभावित है। कंप्यूटर के आगमन ने नियोक्ताओं के लिए राष्ट्रीय और अंतरराष्ट्रीय आवेदक योग्यता को स्कैन करना संभव बना दिया है। हालांकि अवैयक्तिक, कंप्यूटर ने शुरुआती स्क्रीनिंग चरण में नियोक्ताओं और ओब तलाशने वालों को विकल्पों का व्यापक दायरा दिया है।

कहां देखना है: लागत को कम करने के लिए, संगठन श्रम बाजारों में देख रहे हैं जो आवश्यक नौकरी तलाशने वालों की पेशकश करने की संभावना रखते हैं। आम तौर पर, कंपनियां तकनीकी कर्मचारियों और स्थानीय बाजारों के लिए लिपिक और नीले रंग के कॉलर कर्मचारियों के लिए प्रबंधकीय और पेशेवर कर्मचारियों, क्षेत्रीय या स्थानीय बाजारों के लिए राष्ट्रीय बाजार में दिखती हैं।

कब देखना है: एक प्रभावी भर्ती रणनीति को यह निर्धारित करना होगा कि नौकरी आवेदकों को कहां और कैसे देखना है, इसके अलावा घटनाओं के समय पर निर्णय लेने के लिए कब निर्णय लेना चाहिए।

3. खोज रहे हैं:

स्रोत सक्रियण: आम तौर पर, स्रोत और खोज विधियां कर्मचारी की मांग जारी करने से सक्रिय होती हैं। इसका मतलब यह है कि जब तक अकेले प्रबंधकों ने यह सत्यापित नहीं किया है कि रिक्ति मौजूद है या अस्तित्व में है, तब तक कोई वास्तविक भर्ती नहीं होती है। साथ ही, यदि संगठन ने अपने स्रोतों और खोज विधियों को विकसित करने के लिए अच्छी तरह से योजना बनाई है और अच्छी तरह से काम किया है, तो सक्रियण जल्द ही आवेदनों की बाढ़ और / या फिर से शुरू होता है। प्राप्त आवेदन स्क्रीन होना चाहिए। जो लोग पास करते हैं उन्हें साक्षात्कार के लिए संपर्क और आमंत्रित किया जाता है। असफल आवेदकों को अफसोस का पत्र भेजा जाना चाहिए।

बेचना: खोज प्रक्रिया में संबोधित करने के लिए एक दूसरा मुद्दा संचार से संबंधित है। यहां, संगठन कसौटी चलाता है। एक ओर, वे वांछित आवेदकों को आकर्षित करने के लिए जो कुछ भी कर सकते हैं वह करना चाहते हैं।दूसरी तरफ, उन्हें अपने गुणों को खत्म करने की प्रलोभन का विरोध करना चाहिए। संगठन बेचने में, संदेश और मीडिया दोनों ध्यान देने योग्य हैं। साथ ही, संदेश रोजगार विज्ञापन को संदर्भित करता है। मीडिया के संबंध में, यह बता सकता है कि किसी भी भर्ती संदेश की प्रभावशीलता मीडिया पर निर्भर करती है। मीडिया कई हैं- कुछ की कम विश्वसनीयता है, जबकि अन्य उच्च विश्वसनीयता का आनंद लेते हैं। मध्यम या मीडिया के चयन की बहुत सारी देखभाल करने की आवश्यकता है।

4. स्क्रीनिंग:

आवेदकों की स्क्रीनिंग भर्ती प्रक्रिया का एक अभिन्न अंग माना जा सकता है, हालांकि कई इसे चयन प्रक्रिया में पहला कदम मानते हैं। यहां तक ​​कि भर्ती पर परिभाषा, हमने इस अध्याय की शुरुआत में उद्धृत किया है, जिसमें स्क्रीनिंग को इसके दायरे से बाहर रखा गया है। हालांकि, हमने वैध कारणों से भर्ती में स्क्रीनिंग शामिल की है। अनुप्रयोगों की जांच और शॉर्ट-लिस्टिंग के बाद चयन प्रक्रिया शुरू हो जाएगी।

एक विश्वविद्यालय में प्रोफेसरों की भर्ती एक ठेठ स्थिति है। विज्ञापनों के जवाब में प्राप्त आवेदन स्क्रीनिंग किया जाता है और केवल योग्य आवेदकों को साक्षात्कार के लिए बुलाया जाता है। इसके अलावा, कुलगुरू, रजिस्ट्रार और विषय विशेषज्ञों सहित एक चयन समिति साक्षात्कार आयोजित करती है। यहां, भर्ती प्रक्रिया अनुप्रयोगों को स्क्रीन करने के लिए विस्तारित है। चयन प्रक्रिया केवल बाद में शुरू होती है।

हालांकि कुछ दृश्य चयन के शुरुआती बिंदु के रूप में स्क्रीनिंग देखते हैं, हमने इसे भर्ती के अभिन्न अंग के रूप में माना है। चयन प्रक्रिया होने का कारण केवल एप्लिकेशन स्क्रीनिंग और शॉर्टलिस्ट किए जाने के बाद ही शुरू होता है। इसे एक उदाहरण के साथ उदाहरण दिया जाना चाहिए।

विश्वविद्यालयों में, प्रोफेसरों के पद को भरने के लिए आवेदन आमंत्रित किए जाते हैं। आवेदन फिर से ­ निमंत्रण के जवाब में, यानी, पात्रता और उपयुक्तता के आधार पर विज्ञापन स्क्रीनिंग और शॉर्टलिस्ट किया गया है। फिर, सेमिनार प्रस्तुति और व्यक्तिगत साक्षात्कार के लिए केवल स्क्रीन पर आवेदकों को आमंत्रित किया जाता है। चयन प्रक्रिया यहां से शुरू होती है, यानी सेमिनार प्रेजेंटेशन या साक्षात्कार।

नौकरी विनिर्देश स्क्रीनिंग में अमूल्य है। आवेदन नौकरी विनिर्देश में वर्णित योग्यता, ज्ञान, कौशल, क्षमताओं, रुचि, और अनुभव के खिलाफ स्क्रीनिंग की जाती है। जो योग्य नहीं हैं वे सीधे चयन प्रक्रिया से हटा दिए जाते हैं।

स्क्रीनिंग उम्मीदवारों के लिए उपयोग की जाने वाली तकनीक भर्ती के लिए उपयोग की जाने वाली आपूर्ति और विधि के स्रोत के आधार पर भिन्न होती है। प्रारंभिक अनुप्रयोग, डी-चयन परीक्षण, और स्क्रीनिंग साक्षात्कार आम तकनीकों को स्क्रीनिंग के लिए उपयोग की जाने वाली आम तकनीकें हैं।

स्क्रीनिंग का उद्देश्य:

स्क्रीनिंग का उद्देश्य भर्ती प्रक्रिया से शुरुआती चरण में निकालना है, उन आवेदकों को जो नौकरी के लिए स्पष्ट रूप से अयोग्य हैं। प्रभावी स्क्रीनिंग समय और धन का एक बड़ा सौदा बचा सकता है। हालांकि, सावधानी बरतने के लिए सावधानी बरतनी चाहिए कि संभावित अच्छे कर्मचारी औचित्य के बिना अस्वीकार नहीं कर रहे हैं।

साथ ही, स्क्रीनिंग में, स्पष्ट नौकरी विनिर्देश अमूल्य हैं। यह दोनों अच्छे अभ्यास और कानूनी आवश्यकता है कि आवेदक की योग्यता का निर्णय उनके ज्ञान, कौशल, क्षमताओं और नौकरी करने के लिए आवश्यक ब्याज के आधार पर किया जाता है।

आवेदकों को स्क्रीन करने के लिए उपयोग की जाने वाली तकनीकें उम्मीदवार स्रोतों और भर्ती विधियों के आधार पर भिन्न होती हैं। साक्षात्कार और एप्लिकेशन रिक्त स्थान स्क्रीन चलने के लिए उपयोग कर सकते हैं। कैंपस भर्ती करने वाले और एजेंसी प्रतिनिधि साक्षात्कार और फिर से शुरू करते हैं। स्क्रीनिंग में संदर्भ जांच भी उपयोगी हैं।

5. मूल्यांकन और नियंत्रण:

भर्ती प्रक्रिया में काफी लागत होने के कारण मूल्यांकन और नियंत्रण आवश्यक है। आमतौर पर खर्च की जाने वाली लागतें हैं: –

• भर्ती के लिए वेतन।
• नौकरी के विवरण, नौकरी विनिर्देशों, विज्ञापनों, एजेंसी संपर्क और आगे की तैयारी पर खर्च किए गए प्रबंधन और पेशेवर समय।
• विज्ञापन या अन्य भर्ती विधियों की लागत, यानी, एजेंसी फीस।
• भर्ती ओवरहेड्स और प्रशासनिक खर्च।
• रिक्तियों को निरस्त रहने के दौरान ओवरटाइम और आउटसोर्सिंग की लागत।
• चयन प्रक्रिया के लिए अनुपयुक्त उम्मीदवारों की भर्ती की लागत।

भर्ती प्रक्रिया का मूल्यांकन:

भर्ती के पास पर्याप्त संख्या और गुणवत्ता में नौकरी तलाशने वालों के लिए आवेदनों की खोज और प्राप्त करने का उद्देश्य है। इस उद्देश्य को दिमाग में रखते हुए, मूल्यांकन में शामिल हो सकते हैं:

• आवेदन की वापसी दर बाहर भेजा गया।
• चयन के लिए उपयुक्त उम्मीदवारों की संख्या।
• चयनित उम्मीदवारों का प्रतिधारण और प्रदर्शन।
• भर्ती प्रक्रिया की लागत।
• समय डेटा समाप्त हो गया।
• अनुमानित छवि पर टिप्पणियां।

उपर्युक्त को ध्यान में रखते हुए, समझदार नियोक्ता के लिए कुछ प्रश्नों का उत्तर देने की आवश्यकता है जैसे भर्ती विधियां उचित और वैध हैं? और क्या संगठन में भर्ती प्रक्रिया पूरी तरह प्रभावी है या नहीं? यदि इन सवालों के जवाब नकारात्मक हैं, तो उचित नियंत्रण उपायों को विकसित करने और स्थिति को ज्वार करने के लिए उपयोग करने की आवश्यकता है।

हालांकि, इस तरह का एक अभ्यास संगठन के नियोक्ताओं द्वारा अभ्यास में शायद ही कभी किया जाता है। भर्ती प्रक्रिया पर चर्चा करने के बाद, अब भारत में भर्ती प्रथाओं के बारे में विचार करने के लिए प्रासंगिक होगा।निम्नलिखित खंड इसे चित्रित करता है।

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स्पष्टीकरण और जानें, अंतर्राष्ट्रीय व्यापार में सांस्कृतिक संवेदनशीलता की भूमिका क्या है?   

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क्या सीखना है? संस्कृति लोगों के जीवन में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है क्योंकि यह उनके साथ निकटता से जुड़ा हुआ है। यह समझना बहुत जरूरी है कि क्या संस्कृति इसकी आवश्यकता है और इससे क्या भावनाएं जुड़ी हुई हैं। विभिन्न देश अलग-अलग संस्कृति का पालन करते हैं और इसके कारण, कुछ देशों में कुछ चीजें स्वीकार्य होंगी, जबकि अन्य चीजों में भी वही चीजें असभ्य दिखाई देगी सांस्कृतिक अंतर। अब, इसके बारे में सब कुछ सीखो, अंतर्राष्ट्रीय व्यापार में सांस्कृतिक संवेदनशीलता की भूमिका क्या है?

सांस्कृतिक संवेदनशीलता क्या है?

मतलब: सांस्कृतिक संवेदनशीलता जागरूक है कि लोगों के साथ-साथ सांस्कृतिक मतभेदों में सांस्कृतिक मतभेद मौजूद हैं, और इन मतभेदों और समानताएं दृष्टिकोण, व्यवहार और संचार शैलियों को प्रभावित कर सकतीहैं। सांस्कृतिक संवेदनशीलता अक्सर सांस्कृतिक जागरूकता के पर्याय के रूप में प्रयोग की जाती है, जो किसी और के जूते में खुद को रखने की क्षमता को संदर्भित करती है। सांस्कृतिक रूप से संवेदनशील होने के नाते यह समझने में सक्षम होना चाहिए कि कोई और आपके द्वारा अलग-अलग चीजों को क्यों सोचता या महसूस करता है।

व्यापार के लिए यह क्या मायने रखता है?

व्यापार मालिकों और प्रबंधकों ने आम तौर पर चीजों को करने के तरीकों को परिभाषित किया है – आदतों, रीति-रिवाजों और व्यवहार पैटर्न के पैटर्न। कई मायनों में यह समझ में आता है। नीतियां और प्रक्रियाएं व्यापार को सही क्रम में चलती रहती हैं। हालांकि, व्यापारिक दुनिया में विभिन्न सांस्कृतिक, धार्मिक और सामाजिक पृष्ठभूमि से लोगों का सामना करना आम बात है। इन लोगों के पास व्यवसाय करने और उनके विचारों को संवाद करने के विभिन्न तरीके हो सकते हैं। एक व्यापारी के लिए किसी और के लिए प्रतिकूल या असामान्य होने के लिए सामान्य या स्वीकार्य क्या हो सकता है? सांस्कृतिक रूप से संवेदनशील होने के नाते, एक अलग पृष्ठभूमि से व्यक्तियों के साथ संवाद करते समय, आप उनके रीति-रिवाजों और मान्यताओं से अवगत हो सकते हैं और उनका सम्मान कर सकते हैं।

जो लोग सांस्कृतिक रूप से संवेदनशील हैं वे जान लेंगे कि अलग-अलग लोगों की संस्कृति के बीच का अंतर उनके व्यवहार में भिन्नता पैदा कर सकता है, जिस तरह से वे व्यवहार करते हैं, संवाद करते हैं।   Hofstede परिभाषित संस्कृति   “जिस तरीके से मन को प्रोग्राम किया गया है, जैसे कि यह एक श्रेणी के लोगों को दूसरे के साथ अलग कर सकता है।” एक सांस्कृतिक रूप से संवेदनशील व्यक्ति को किसी अन्य देश, उनकी परंपराओं, उनके जीवन शैली, जीवनशैली की संस्कृति को अपनाने की कोशिश करनी चाहिए आदि।

आजकल लोग एक दूसरे के करीब हो रहे हैं, इसलिए विभिन्न संस्कृति के लोगों के बीच बातचीत और उनकी संस्कृति के प्रति सम्मान और विविधता के प्रति सम्मान अधिक महत्वपूर्ण हो जाता है। विदेशी देश की रीति-रिवाजों और संस्कृति को समझने और सीखने की कोशिश दूसरे देश के लिए सम्मान और किसी अन्य व्यापार संबंध के लिए एक दूसरे के लिए सफल सम्मान होने के लिए बहुत जरूरी है।

कई नियोक्ता महसूस करते हैं और महसूस करते हैं   पार सांस्कृतिक संवेदनशीलता   अंतरराष्ट्रीय बाजार के साथ व्यापार और व्यापार करते समय एक महत्वपूर्ण कौशल और उचित देखभाल की जानी चाहिए। घरेलू बाजार में, लोगों को पता चलेगा कि क्या करना है और कैसे करना है, लेकिन एक ही अवधारणा के साथ अलग-अलग देश में एक ही उद्देश्य प्राप्त करने के लिए और फिर एक ही पारस्परिक व्यावसायिक कौशल का उपयोग करके सफलता प्राप्त करना अधिक महत्वपूर्ण है। कर्मचारियों को स्थान, इसकी गुंजाइश, और भाषा, मूल्यों और सौंदर्यशास्त्र की प्रकृति के बारे में उचित प्रशिक्षण प्रदान किया जाना चाहिए।  

जब लोग एक देश से दूसरे देश में यात्रा कर रहे हैं, तो यह आवश्यक है कि वे उस देश की संस्कृति के बारे में एक शोध करें जिसमें वे यात्रा कर रहे हैं ताकि वे अच्छी तरह से तैयार हो सकें, जो उन्हें और शर्मनाक स्थिति से उनके आसपास के लोगों को बचा सके। अंतरराष्ट्रीय स्तर पर व्यापार करना मतलब है   संस्कृति का प्रबंधन   विभिन्न देशों के और अंतरराष्ट्रीय व्यापार संबंधों को बनाए रखने के लिए, लोगों को उन देशों के मानदंडों, नियमों, मूल्यों और विनियमों से निपटना होगा। कुल मिलाकर लोगों को विभिन्न लोगों की संस्कृति में शामिल होने और अपने सांस्कृतिक कौशल और शैली को अनुकूलित करने की कोशिश करने की आवश्यकता है।

सही प्रकार के नौकरी के लिए सही प्रकार का ज्ञान बहुत है   वैश्विक स्तर पर व्यापार करने के लिए आवश्यक है। बेहतर बातचीत करने, सांस्कृतिक समस्याओं को समझने और अंदरूनी बनने की क्षमता अक्सर व्यापार में प्रतिस्पर्धी बढ़त देती है। विभिन्न के बीच संबंध के रूप में प्रबंधकों के पास उच्च स्तर के प्रबंधकीय कौशल होना चाहिए   व्यापार नेटवर्क   इस बात पर निर्भर करता है कि प्रबंधक अंतरराष्ट्रीय ग्राहकों के साथ कैसे बातचीत करता है और व्यवहार करता है और सांस्कृतिक सीमाओं को पार करने से निपटने में कितनी क्षमता है।   क्रॉस-सांस्कृतिक प्रशिक्षण   व्यक्तिगत सांस्कृतिक जागरूकता के स्तर में सुधार करने की कोशिश करके सफलता में सुधार करने में मदद करता है और इससे अन्य लोगों की संस्कृति को समझने में मदद मिलेगी।

बढ़ने में   व्यापारिक वातावरण फर्म के लिए सांस्कृतिक रूप से कुशल श्रमिकों के पास काम करने की क्षमता रखने के लिए यह बहुत जरूरी हो जाता है अंतरराष्ट्रीय व्यापार क्षेत्र। क्रॉस-सांस्कृतिक व्यवसाय में, सेक्टर ट्रस्ट व्यवसाय संबंध बनाए रखने में एक बहुत ही महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। ट्रस्ट एक ऐसे विश्वास के रूप में अवधारणात्मक हो सकता है जो भागीदारों के व्यवहार से प्रभावित होता है और वे कितने विश्वसनीय हैं।

कंपनियों को अपने कर्मचारियों को हर स्थिति के लिए प्रशिक्षण देना चाहिए, जिनकी उन्हें सामना करना पड़ सकता है क्योंकि यह आत्म-विकास प्रक्रिया में सुधार के लिए आवश्यक विभिन्न रणनीतियों को विकसित करने में भी मदद कर सकता है। यह उन्हें अपने विदेशी भागीदारों की आंखों के माध्यम से एक अलग अवधारणा के साथ दुनिया को देखने में सक्षम करेगा। इससे उन्हें अपने विदेशी भागीदारों द्वारा सामना की जाने वाली विभिन्न समस्याओं से निपटने में मदद मिलेगी।  

वैश्विक अर्थव्यवस्था में, संस्कृति किसी आर्थिक व्यापार को आर्थिक रूप से सफल बनाने के लिए एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। फर्म को विभिन्न संस्कृतियों से उत्पन्न होने वाले अंतरराष्ट्रीय मतभेदों का सामना करने में सक्षम होना चाहिए और इसके लिए   प्रबंधकों द्वारा अंतर्राष्ट्रीय संस्कृति को समझना है। भागीदारों को एक दूसरे की संस्कृति को समझने में सक्षम होना चाहिए और इसके लिए, बहुत समय और प्रयास की आवश्यकता है।साझेदार की सांस्कृतिक जरूरतों और उनकी संस्कृति को समझने की कोशिश करके वे सांस्कृतिक मतभेदों को हल करने की कोशिश करेंगे और इस तरह, वे संस्कृति के प्रति अधिक व्यवस्थित और संवेदनशील व्यवहार करने की संभावना रखते हैं। वैश्विक स्तर पर, यदि संस्कृतियों को अच्छी तरह से समझ में नहीं आता है तो अंतरराष्ट्रीय स्तर पर जीवित फर्म का मौका बहुत कम है।

अंतर्राष्ट्रीय व्यापार में सांस्कृतिक संवेदनशीलता की उपेक्षित भूमिका:

इसमें   वैश्वीकृत अर्थव्यवस्था, व्यापार बहुत तेजी से बढ़ रहा है और कंपनियां अंतरराष्ट्रीय बाजारों में विस्तार शुरू कर रही हैं – उन्नत प्रौद्योगिकी, मजबूत पूंजीगत पकड़, लागत-लाभ, राजनीतिक प्रभाव कुछ कारक हैं जो मदद करते हैं   व्यापार की वृद्धि। बढ़ती प्रतिस्पर्धा ज्यादातर कंपनियों को विदेशी साथी के साथ सहयोग करने का कारण बनती है। अधिकांश कंपनियां पार संस्कृति के महत्व को समझने में असफल होती हैं जिसके परिणामस्वरूप पार सीमा साझेदारी और सहयोग की विफलता होती है।

वैश्विक रूप से विस्तार करने की योजना बनाने वाली अधिकांश कंपनियां दो समस्याओं का सामना करती हैं, पहला एक सफल वैश्विक प्रबंधक के गुणों और विशेषताओं की पहचान करना है और दूसरा व्यक्ति उन विशेषताओं के साथ अधिकारियों को ढूंढ रहा है। इस प्रकार अधिकारियों को जिन्हें विदेशी जिम्मेदारियां दी जाती हैं उन्हें आम तौर पर उनके भाषा के उचित ज्ञान रखने के आधार पर चुना जाता है और उन्हें अंतरराष्ट्रीय अनुभव का ज्ञान होना चाहिए। संस्कृति मूल रूप से उस तरह के व्यवहार को दिखाती है जो समाज द्वारा स्वीकार की जाती है।

नीचे दिए गए कुछ उदाहरण हैं जो अंतर्राष्ट्रीय व्यापार में सांस्कृतिक संवेदनशीलता की लापरवाही दिखाते हैं:  

• स्पेन में, कोका कोला को अपनी 2 लीटर बोतलें वापस लेनी पड़ीं क्योंकि स्पैनियर्ड्स में रेफ्रिजरेटरों के पास उनके भंडारण के लिए ऐसे बड़े डिब्बे नहीं थे।
• कोका कोला, जिसे चीन में लॉन्च किया गया था, नाम “कुक- कौला ” जैसा लगता है जिसका अर्थ है कि प्यास का मुंह स्वाभाविक रूप से मोम से भरा हुआ है और लोगों ने इसे स्वीकार नहीं किया।
• जबएक भारत के नक्शे पर 800 * 800 पिक्सल में रंग, विवादित दिखाए जाने के कश्मीर क्षेत्र माइक्रोसॉफ्ट आठ अलग-अलग रंगों में यह रंग का है और इस भारत में रोष के लिए नेतृत्व किया है और वे नक्शे पर प्रतिबंध लगा दिया। हरे रंग में अंतर का मतलब है कि कश्मीर गैर-भारतीय के रूप में दिखाया गया है।
• पेप्ोडोडेंटदक्षिण-पूर्व एशिया में अपने टूथपेस्ट को विज्ञापन देकर बेचना चाहता था कि यह “आपके दांतों को सफ़ेद करता है” लेकिन उन्होंने स्थानीय लोगों को अपने दांतों को ब्लैक करने के लिए बेल्ट नट्स का उपयोग किया।
• अफ्रीका में बेबी फूड बेचने की इच्छा रखने वाली अमेरिकी फर्म गेबर, एक बच्चे को पैकेट पर प्रदर्शित करती है लेकिन जल्द ही उन्हें पता चलता है कि उत्पाद अफ्रीका में फ्लाप्ड हो गया था, जो उत्पाद पर प्रदर्शित होने वाले पैकेट में सामग्री है।
• स्टीवडोरेस के अफ्रीकी बंदरगाह में अंतरराष्ट्रीय स्तर पर नाजुक के प्रतीक को देखा गया जिसका अर्थ है टूटा वाइन ग्लास और वहां काम करने वाले कर्मचारियों ने माना कि बॉक्स में टूटा ग्लास है और उन्होंने इसे समुद्र के अंदर फेंक दिया।
• मैकडॉनल्ड्स ने मैकडॉनल्ड्स के कर्मचारियों से पहले समाप्त होने वाले चीनी ग्राहक को घुटने टेकने से विज्ञापन देने पर भारी मात्रा में पैसा खर्च किया, ताकि वह समाप्त हो चुके छूट कूपन को स्वीकार कर सके।चीन में मैकडॉनल्ड्स की तरफ से सांस्कृतिक संवेदनशीलता की कमी के कारण इस विज्ञापन को शर्मनाक और शर्मनाक कृत्य माना जाता है।
• हरापसंदीदा है कई मुस्लिम देशों के लिए रंग लेकिन मलेशिया में बीमारी के लिए एक ही रंग को प्रतीक के रूप में माना जाता है। व्हाइट भारत, चीन आदि में मौत, उदासी और शोक से जुड़ा हुआ है, लेकिन एक हीरंग अंग्रेजी देश में दुल्हन की शादी की पोशाक है।
• हिंदू संस्कृति के अनुसार गाय को दिव्य और पवित्र माना जाता है और हिंदू गाय को भगवान द्वारा दिए गए उपहार के रूप में देखते हैं।कब   मैकडॉनल्ड्स भारत में प्रवेश किया   1 99 0 में यह एक बड़ी समस्या पैदा हुई क्योंकि वे गोमांस और तेल में गोमांस निकालने की छोटी मात्रा का उपयोग करते थे। हिंदुओं ने इसे एक अपराध माना और उन्होंने मैकडॉनल्ड्स जाने से इनकार करने और उन्हें अपने खाद्य उत्पादों में गोमांस के उपयोग को रोकने के लिए कहा।

कंपनी को मूल रूप से पता होना चाहिए कि देश की संस्कृति क्या है जिसमें वे सौदा चाहते हैं क्योंकि इससे उस देश में एक कंपनी को अधिक आसानी से और सफलतापूर्वक स्थापित करने में मदद मिलेगी । एक के लिए  अंतरराष्ट्रीय व्यापार सफल होने के लिए   कंपनी को कोशिश करने के लिए सभी प्रयास करना चाहिए   संस्कृति को समझो   और अपनी संस्कृति के बारे में जागरूकता पैदा करते हैं और इस तरह पारस्परिक रूप से सांस्कृतिक मतभेदों को हल करने का प्रयास करते हैं। उपर्युक्त उदाहरणों से हम देख सकते हैं कि कई कंपनियों को दूसरे देश की संस्कृति को समझने की कोशिश न करने में विफलता का सामना करना पड़ा है, लेकिन उनकी विफलता से सीखने की कोशिश कर रहे हैं कि वे कहां गलत हो गए हैं, यह अधिक महत्वपूर्ण है।  

इस प्रकार विभिन्न देशों की संस्कृति को समझना उस देश में व्यवसाय को विकसित करने और स्थापित करने में मदद करता है। सामान्य जागरूकता पैदा करके और संस्कृति के बारे में जानने के लिए अतिरिक्त प्रयास करने और सीखने में गहरी दिलचस्पी लेने से यह भागीदारों के बीच सांस्कृतिक मतभेदों को हल करने में मदद करेगा। धैर्य, सौजन्य और थोड़ी सी जिज्ञासा एक-दूसरे के साथ उचित संचार में मदद करेगी। क्रॉस-सांस्कृतिक संवेदनशीलता की कमी के कारण, वहां हैं   व्यापार की संभावना विफल रही है   काफी हद तक क्योंकि एक देश में जो सही प्रतीत होता है वह दूसरे देश में स्वीकार्य प्रतीत नहीं होता है । इसलिए जब कोई कंपनी नए देश में व्यवसाय शुरू करने की योजना बना रही है तो उचित शोध किया जाना चाहिए।

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समझें और जानें, एक अच्छी विज्ञापन कॉपी के विशेषताएं और तत्व! 

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मतलब: एक ‘विज्ञापन कॉपी‘ वह माध्यम है जिसके माध्यम से एक विज्ञापनदाता पाठकों को संदेश के रूप में अपने विचार व्यक्त करता है। अध्ययन की अवधारणा बताती है – एक अच्छी विज्ञापन कॉपी: एक अच्छी विज्ञापन कॉपी की विशेषताएं, और एक अच्छी विज्ञापन कॉपी के तत्व। यह किसी विज्ञापन के सभी पढ़ने के मामलों को संदर्भित करता है, चाहे वह छोटा या लंबा हो, और शीर्षक, उप-शीर्षक, टेक्स्ट या बॉडी, विज्ञापनदाता का नाम या प्रारंभिक शामिल हो। एक विज्ञापन प्रति को कभी-कभी ‘विज्ञापन संदेश’ के रूप में जाना जाता है। यह भी सीखो,  एक अच्छी विज्ञापन कॉपी के लक्षण और तत्व!

विज्ञापन प्रतिलिपि सौंदर्यशास्त्र से बने कला के रूप में या पृष्ठभूमि में खेलने वाले एक सेलिब्रिटी या पृष्ठभूमि में प्रशंसनीय संगीत या विज्ञापन में दिखाई देने के लिए एक साधारण पाठ से कुछ भी हो सकती है। एक उत्पाद या ब्रांड विज्ञापन कई माध्यमों के माध्यम से किया जाता है। समाचार पत्र और पत्रिकाएं हैं जिनमें विज्ञापन के कई पृष्ठ हैं। इस फ़ॉर्म में विज्ञापन प्रिंट मीडिया के रूप में जाना जाता है। विज्ञापन दृश्य और ऑडियो मीडिया के माध्यम से किया जा सकता है, जो आम तौर पर टेलीविजन चैनल और रेडियो चैनल होते हैं। विज्ञापन के तरीके के बावजूद, शब्दों में प्रदर्शित या प्रदर्शित विज्ञापनों में जिंगल्स, ब्रांड और उसके उत्पादों के लिए हमारी याद में निरंतर अनुस्मारक के रूप में कार्य करते हैं।

एक विज्ञापन प्रतिलिपि लोगों को किसी विशिष्ट संदेश को संवाद करने के लिए लक्षित करने में सहायता करती है। विज्ञापन प्रतिलिपि ग्राहकों के लिए विपणन प्रयास करने में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। प्रिंट मीडिया और इलेक्ट्रॉनिक मीडिया के लिए विज्ञापन प्रतिलिपि बनाना विभिन्न पहलुओं पर अलग है। जबकि प्रिंट मीडिया विज्ञापनों की स्थिति और स्थिति की उपस्थिति पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है, इलेक्ट्रॉनिक मीडिया आवंटित समय के कुछ सेकंड के भीतर लोगों के दिल को पकड़ने पर केंद्रित है।

एक अच्छी विज्ञापन कॉपी की विशेषताएं:

यह आलेख विज्ञापन की एक अच्छी प्रति की कुछ मुख्य विशेषताओं पर प्रकाश डालता है।

निम्नलिखित विशेषताएं हैं:

• ध्यान मूल्य
• सूचक मूल्य
• याद रखने योग्य मूल्य।
• कन्वेंशन वैल्यू
• भावनात्वक मान।
• शैक्षिक मूल्य, और।
• सहज अपील मूल्य।

अब स्पष्टीकरण प्रत्येक:

ध्यान मूल्य:

एक विज्ञापन की प्रति को इतनी मसौदा तैयार किया जाना चाहिए ताकि आसानी से संभावनाओं का ध्यान आकर्षित किया जा सके। यह पहली आवश्यकता है जिस पर विज्ञापन की प्रभावशीलता पर निर्भर करता है ­vertisement। आकर्षण प्रकार, सीमाओं, मूल्य उद्धरण, उत्तर कूपन आदि के उपयोग से चित्रों के द्वारा आकर्षण लाया जा सकता है। इनमें से कौन सा या अधिक उपयुक्त होगा उत्पाद और बाजार की व्यक्तिगत स्थिति पर निर्भर करता है।

सूचक मूल्य:

उत्पाद के उपयोग और गुणवत्ता के रूप में सुझाव विज्ञापन की एक प्रति एक अच्छा बनाता है। क्या आप वहां मौजूद हैं ­ एक सुझाव का peated उपयोग, एक आदेश या एक नारा चाल कर सकते हैं। कोका-कोला, पेप्सी उदाहरण हैं।

याद रखने योग्य मूल्य:

विज्ञापन की प्रति को इतनी मसौदा तैयार की जानी चाहिए कि इसे अंदर की याद में चिपकने के लिए उपयुक्त बनाया जाए ­ व्यक्तिगत पाठक। विज्ञापन की पुनरावृत्ति याद रखने योग्य मूल्य बनाने का एक प्रभावी तरीका है।विज्ञापन की किसी भी प्रति में ­ ब्रांडेड उत्पाद का उल्लेख, विज्ञापनदाता को बार-बार ब्रांड नाम पर जोर देना चाहिए। (विम, कोका-कोला आदि)।

कन्वेंशन वैल्यू:

अविश्वसनीय तर्क विज्ञापन की एक प्रति को मूल्य जोड़ते हैं। दृढ़ विश्वास मूल्य बनाने के लिए, विज्ञापनदाता को दोनों चरम सीमाओं से बचना होगा, न कि किसी निश्चित उत्पाद की उपलब्धता की घोषणा करने वाली संभावनाओं के लिए न तो एक सादा नोटिस होना चाहिए और न ही किसी उत्पाद को विज्ञापित करने के लिए फूलों और उच्च उड़ाए गए भाषा का उपयोग करना चाहिए, बिना किसी मूर्त के और आकर्षक कारणों से ग्राहक को बाजार में प्रतिस्पर्धी उत्पादों को उत्पाद क्यों पसंद करना चाहिए।

भावनात्वक मान:

भावनाएं किसी भी मामले में एक बहुत ही महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं। विज्ञापन में, इसे अनदेखा नहीं किया जाना चाहिए कि उन लोगों की भावनाएं जिनके लिए विज्ञापन मुख्य रूप से मतलब है, कम से कम घायल या प्रतिकूल रूप से प्रभावित नहीं हैं।

शैक्षिक मूल्य:

विज्ञापन की एक प्रति, हालांकि मूल रूप से वाणिज्यिक प्रकृति का है, हमें विज्ञापन को भूलना नहीं चाहिए ­ ment में ऐसी जानकारी होनी चाहिए जिसमें कुछ शैक्षणिक मूल्य हो। एक विज्ञापन न केवल मौजूदा बाजार को बरकरार रखता है बल्कि भविष्य के लिए बाजार बनाता है।   विज्ञापन की प्रति जानकारीपूर्ण होनी चाहिए और इसमें अवयव शामिल होना चाहिए जो लोगों को अपनी आदतों को बदलने में मदद करेगा ताकि अतिरिक्त मांग बनाने के लिए अनुकूल हो सके।

सहज अपील मूल्य:

कुछ प्रवृत्तियों मनुष्यों में शामिल हैं। विज्ञापित उत्पाद के लिए प्रासंगिक उन प्रवृत्तियों को प्रोत्साहित करने के लिए विज्ञापन की प्रति तैयार की जानी चाहिए। विज्ञापन अनिवार्य रूप से पीओ की प्रेरणा है ­ टिकाऊ उपभोक्ता और प्रेरणा को सक्रिय करने के लिए, एक अपील बहुत महत्वपूर्ण महत्व है।

आम तौर पर, विज्ञापन का एक अच्छा बोलते हैं ­ आईएनजी को निर्देशित किया जाना चाहिए:

1. आत्म-संरक्षण वृत्ति,
2. होर्डिंग वृत्ति,
3. आत्म-प्रदर्शन के लिए वृत्ति,
4. में माता पिता­ कलंक और,
5. कुछ भी प्रवृत्ति के लिए कुछ नहीं (अस्पष्ट इच्छा ‘इसके लिए भुगतान किए बिना कुछ प्राप्त करने के लिए)।

इन बुनियादी सहज अपीलों के आधार पर, अनुवर्ती ­ आईएनजी विषयों को अच्छे विज्ञापन की एक प्रति के लिए रखा जा सकता है: गर्व, सौंदर्य, स्वास्थ्य, अर्थव्यवस्था, आराम, भय, अभिभावक affec ­ टयन, देशभक्ति, उपलब्धि, अनुकरण, और अनुकरण।

एक अच्छी विज्ञापन कॉपी के तत्व:

विज्ञापन की कॉपी के मेक-अप या घटक भाग को दो पहलुओं से देखा जा सकता है:

ए) विज्ञापन विषय, और।

बी) विज्ञापन लेआउट।

(ए) विज्ञापन थीम:

एक विषय एक विशेष दृष्टिकोण या केंद्रीय विचार का प्रतिनिधित्व करता है जिसके साथ संदेश उपभोग करने वाले लोगों को बताया जाता है। विषय में मानव भावनाओं, इच्छाओं या भावनाओं के आधार पर एक तर्कसंगत अपील शामिल है। इस तरह के विचार-विमर्श और विशिष्ट अपील इच्छाओं को उत्तेजित करने और उपभोक्ताओं के हिस्से में कार्रवाई शुरू करने में प्रभावी हो गईं।

विज्ञापन में उपयोग की जाने वाली सामान्य थीम निम्नलिखित हैं:

1. सौंदर्य का विषय:

सौंदर्य प्रसाधन, परफ्यूमरी, और शौचालय उत्पादों के लिए बिक्री अपील आमतौर पर सुंदरता के विषय पर आधारित होती है। तदनुसार, विज्ञापन के संदेश में “रोमांटिक या आकर्षक उपस्थिति के लिए, उत्पाद ए का उपयोग करें” जैसे अभिव्यक्तियां शामिल हैं, “उत्पाद बी आकर्षक या उत्कृष्ट रंग सुनिश्चित करता है”, या चमकदार झलक और शानदार विकास के लिए उत्पाद सी के साथ अपने बालों की देखभाल करें। ”

2. गर्व की थीम:

गहने , रेडियो, महंगे कपड़े, मोटर कारों और अन्य के टुकड़ों के मामले में बिक्री संदेश गर्व के विषय पर रखा जाता है क्योंकि ऐसे उत्पादों के अधिग्रहण को खरीदारों के हिस्से पर गर्व की संपत्ति माना जाता है। उदाहरण के लिए, “प्रेस्टिज कार का अर्थ है ए”, “रेडियो बी किसी भी घर के लिए सभ्यता जोड़ता है”, “लोगों को कपड़े सी पसंद करते हैं” या “एक्स के आभूषण फैशनेबल महिलाओं को सजाते हैं।”

3. स्वास्थ्य का विषय:

स्वास्थ्य उत्पादों के विषय पर निर्भरता के माध्यम से खाद्य उत्पादों और दवाओं का विज्ञापन किया जाता है। कुछ उदाहरण लेने के लिए, “उत्पाद ए असीमित ऊर्जा और शक्ति प्रदान करता है “, “स्वास्थ्य खुशी लाता है- और स्वास्थ्य की कुंजी उत्पाद बी द्वारा आयोजित की जाती है”, “उत्पाद सी आपको बीमारी से मुक्त रखती है”, या “प्रमुख चिकित्सक ठंड के लिए डी निर्धारित करते हैं” और खांसी। ”

4. आराम का विषय:

उत्पाद जो काम या घर पर लोगों को आराम देने में सहायता करते हैं, उन्हें आराम के विषय के माध्यम से विज्ञापित किया जाता है। Elec ­ ट्रिकल प्रशंसकों, एयर कंडीशनिंग प्लांट्स, रेफ्रिजरेटर और पसंद आराम प्रदान करने के लिए उत्पादों के समूह से संबंधित हैं।

5. अर्थव्यवस्था का विषय:

यह कई आम मामलों में सौदेबाजी की खरीद के लिए, पैसे बचाने या क्षय और विनाश से महंगी चीजों की रक्षा के लिए कई मामलों में उपयोग किया जाता है।

6. डर का विषय:

डर का विषय बीमा कंपनियों और सुरक्षा-वॉल्ट ऑपरेटरों द्वारा उनकी सेवाओं की मांग में विस्तार करने के लिए उपयोग किया जाता है। संभावित खतरे और उनके परिणाम विज्ञापन की प्रतिलिपि में उनके ग्राहकों के हिस्से में कार्रवाई शुरू करने के लिए प्रस्तुत किए जाते हैं।

7. अनुकरण का विषय:

अनुकरण की इच्छा मानव प्रकृति में दृढ़ता से लगाई जाती है। चित्रों और तथ्यात्मक जानकारी देकर कुछ प्रतिष्ठित व्यक्ति क्या करते हैं, विज्ञापन का संदेश दूसरों के अनुकरण के लिए कॉल कर सकता है। एक मामला लेने के लिए, “succ ­ दुनिया भर में निषिद्ध पुरुष ब्लेड ए का उपयोग करते हैं। ”

8. भेद का विषय:

व्यक्तिगत मान्यता, विशिष्ट सामाजिक स्थिति, और बेहतर समुदाय की स्थिति की इच्छा मनुष्यों में निहित है। उस भेद के बाहरी चिह्न के रूप में, बहुत महंगी प्रकृति के चयनित उत्पादों को उन लोगों की एक श्रेणी द्वारा अधिग्रहित किया जाता है जो उच्च पैदावार या अभिजात वर्ग हो सकते हैं ।

9. स्नेह की थीम:

इस विषय के आधार पर बेबी खाद्य पदार्थ, खिलौने और अन्य प्लेथिंग का विज्ञापन किया जाता है। अभिभावक प्रेम की ओर अपील को निर्देशित करके, विज्ञापन की प्रति खरीदारों के हिस्से पर कार्रवाई को सुरक्षित करने में प्रभावी हो जाती है।

10. देशभक्ति का विषय:

राष्ट्रीय मूल के उत्पादों के लिए अपील कभी-कभी राष्ट्रीय भावनाओं पर आधारित होती है। एक राष्ट्र और उसके नागरिकों की समृद्धि के लिए, देशभक्ति का विषय राष्ट्रीय मूल के सामानों को प्राथमिकता के सामान में प्राथमिकता के उपयोग के लिए एक मामला बनाता है।

(बी) विज्ञापन लेआउट:

 लेआउट कंपो की तार्किक व्यवस्था है ­ प्रतिलिपि में एक विज्ञापन के nents और संदेश की व्यवस्थित प्रस्तुति के साथ सौदों। लेआउट का पैटर्न इस्तेमाल किए जाने वाले माध्यम के अनुसार भिन्न होता है।

समाचार पत्रों और पत्रिकाओं के लिए, संदेश की प्रस्तुति लिखित शब्दों और चित्रों में दिखाई देती है; रेडियो में, प्रस्तुतिकरण बोले गए शब्दों और ध्वनि प्रभावों में श्रव्य है; और टेलीविजन में, ऑडियो और दृश्य प्रस्तुति दोनों व्यावहारिक हैं। सभी मामलों में, आवंटित स्थान या समय के भीतर संदेश पेश करने में संतुलन और समरूपता प्रमुख महत्व के हैं।

किसी भी प्रकाशन में दृश्य लेआउट निम्नलिखित तीन भागों में विभाजित किया जा सकता है:

1. हेडलाइंस:

Atten ड्राइंग के लिए बोल्ड अक्षरों में हेडलाइंस का उपयोग किया जाता है ­ उपभोग करने वाले लोगों का टयन। शीर्षक का आकार और लंबाई सामान्य प्रारूप और प्रकाशन के पृष्ठ आकार के लिए उपयुक्त होना चाहिए; यह विज्ञापन के विषय और प्रतिलिपि के पूरे मेकअप के साथ भी ध्यान में रखना चाहिए।

आम तौर पर, लघु समाचारों को कुछ तथ्यों, सुझावों, पूर्वाग्रहों या दृढ़ता पर जोर दिया जाता है। पत्रिकाओं और व्यापार पत्रिकाओं में, अधिक प्रोमी की तुलना में हेडलाइंस के लिए रंग मुद्रण अपनाया जाता है ­ चरित्र में nent और विशिष्ट।

2. चित्रण:

ध्यान आकर्षित करने के लिए चित्रों, प्रतीकों या तस्वीरों के माध्यम से चित्रों को दिया जाता है, ब्याज पैदा करने के साथ-साथ इच्छाओं को उत्तेजित करने के लिए भी दिया जाता है। उत्पाद के लिए सार्वजनिक स्वागत को सुरक्षित करने में महत्वपूर्ण चित्र हजारों शब्दों के लायक हो सकते हैं।

लेकिन चित्रों या तस्वीरों को प्रस्तुत करने में सभ्यता की सीमा पार नहीं की जानी चाहिए जो हमेशा अच्छे स्वाद में रहनी चाहिए। अश्लील और आपत्तिजनक चित्र विज्ञापन के कारण से अधिक नुकसान करते हैं।

3. ग्रंथ:

ग्रंथ विज्ञापन के संदेश का दिल प्रदान करते हैं, और उन्हें एक विज्ञापन विषय के आसपास बुनाया जाना है। एक व्यक्तिगत प्रति के लिए, एक विषय वांछनीय है; विषयों की एक बहुतायत भ्रम पैदा करती है और अपील की ताकत कमजोर करती है। पाठ प्रस्तुत करने के लिए, व्यापारिक दुनिया में विभिन्न प्रथाओं का पालन किया जाता है।

कुछ मामलों में, पाठ को पाठक को समस्या के बयान से पहले और इसके समाधान के बाद prefaced है। अन्य मामलों में, पढ़ना सामग्री प्रासंगिक तथ्यों और डेटा के साथ एक विश्लेषणात्मक तरीके से प्रस्तुत की जाती है। इसके अलावा, पाठ को एक प्रतिलिपि में टाइपफेस के उपयोग या किसी अन्य प्रतिलिपि में हार्ड लेटरिंग द्वारा प्रस्तुत किया जा सकता है।

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