Category: Human Resource Management

Human Resource Management Content, Performance, and Productivity! HRM or HR is the management of human resources. It designing to maximize employee performance in service of an employer’s strategic objectives. HR primarily concerning with the management of people within organizations, focusing on policies and on systems.

HRM departments are responsible for overseeing employee-benefits design, employee recruitment, training and development, performance appraisal, and rewarding (e.g., managing pay and benefits systems). HR also concerns itself with organizational change and industrial relations, that is, the balancing of organizational practices with requirements arising from collective bargaining and from governmental laws.

Also learn, Human resources focus on maximizing employee productivity. HRM professionals manage the human capital of an organization and focus on implementing policies and processes. They can specialize in recruiting, training, employee relations, or benefits. Recruiting specialists find and hire top talent. Also, Training and development professionals ensure that employees train and have continuous development.

This is done through training programs, performance evaluations, and reward programs. Employee relations deals with concerns of employees when policies are defective, such as in cases involving harassment or discrimination. Someone in benefits develops compensation structures, family-leave programs, discounts, and other benefits that employees can get.

  • मानव संसाधन प्रबंधन में चयन प्रक्रिया, चयन की लागत और उनके चयन प्रक्रिया को प्रभावित करने वाले कारक

    मानव संसाधन प्रबंधन में चयन प्रक्रिया, चयन की लागत और उनके चयन प्रक्रिया को प्रभावित करने वाले कारक

    मानव संसाधन प्रबंधन एक संगठन में लोगों के प्रभावी प्रबंधन के लिए रणनीतिक दृष्टिकोण है ताकि वे व्यापार को प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त करने में मदद करें। मानव संसाधन प्रबंधन में चयन प्रक्रिया, चयन की लागत और उनके चयन प्रक्रिया को प्रभावित करने वाले कारक; आमतौर पर मानव संसाधन विभाग के रूप में जाना जाता है, यह एक नियोक्ता के रणनीतिक उद्देश्यों की सेवा में कर्मचारी के प्रदर्शन को अधिकतम करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

    व्याख्या मानव संसाधन प्रबंधन की: चयन प्रक्रिया, चयन की लागत और प्रक्रिया को प्रभावित करने वाले कारक। 

    चयन संगठन में नौकरियों को भरने के लिए उचित योग्यता और क्षमताओं के साथ सही उम्मीदवार को चुनने की एक प्रक्रिया है। चयन प्रक्रिया काफी लंबी और जटिल है क्योंकि इसमें अंतिम चयन करने से पहले चरणों की एक श्रृंखला शामिल है।

    #मानव संसाधन प्रबंधन में चयन प्रक्रिया:

    चयन गतिविधियां आमतौर पर एक मानक पैटर्न का पालन करती हैं, जो प्रारंभिक स्क्रीनिंग साक्षात्कार के साथ शुरू होती है और अंतिम रोजगार निर्णय के साथ समाप्त होती है। मानव संसाधन प्रबंधन के लिए यह बहुत महत्वपूर्ण है क्योंकि यह प्रक्रिया मानव संसाधन कर्मियों को नौकरी में सफलतापूर्वक प्रदर्शन करने के लिए आवश्यक योग्यता वाले उम्मीदवार की पहचान करने में मदद करती है।

    चयन प्रक्रिया में कई चरण हैं जो इस प्रकार हैं:

    प्रारंभिक जांच:

    भर्ती के प्रयासों को आगे बढ़ाने के लिए, मानव संसाधन प्रबंधन को संभावित स्वीकार्य उम्मीदवारों की प्रारंभिक समीक्षा शुरू करनी होगी।

    इस स्क्रीनिंग प्रक्रिया के लिए दो चरण हैं।

    • पूछताछ की स्क्रीनिंग, और।
    • स्क्रीनिंग साक्षात्कार का प्रावधान।

    स्क्रीनिंग प्रक्रिया सफल होने के बाद, एक संगठन में संभावित उम्मीदवार का एक पूल होगा। नौकरी विवरण और नौकरी विनिर्देश के आधार पर, कई उम्मीदवारों को संभावित सूची से हटा दिया गया है। ये अप्रासंगिक अनुभव या अपर्याप्त योग्यता और शिक्षा के कारण होते हैं।

    साक्षात्कार के स्क्रीनिंग का प्रावधान संगठन के मानव संसाधन प्रबंधन के लिए भी महत्वपूर्ण है क्योंकि यह उम्मीदवारों को किसी विशेष नौकरी के लिए अपना मन बनाने के लिए एक आधार देता है कि वे नौकरी करना चाहते हैं या नहीं।

    स्क्रीनिंग साक्षात्कार नौकरी के बारे में संक्षिप्त जानकारी देता है। व्यक्ति के साथ नौकरी के विवरण की जानकारी साझा करने से अक्सर स्वेच्छा से वापस लेने के लिए अयोग्य या मामूली योग्य उम्मीदवार को प्रोत्साहित किया जा सकता है। एक और महत्वपूर्ण पहलू वेतन सीमा की पहचान करना है। यह वेतन सीमा का एक स्पष्ट दृष्टिकोण भी देता है जिसे मानव संसाधन प्रबंधन ने किसी विशेष नौकरी के लिए तय किया है।

    रोजगार परीक्षण:

    उम्मीदवार की प्रारंभिक जांच के बाद चयन प्रक्रिया में एक और कदम रोजगार परीक्षण है। इस चरण में संभावित उम्मीदवार को नौकरी की आवश्यकता से संबंधित कुछ परीक्षा देनी पड़ सकती है। इस परीक्षण के माध्यम से, मानव संसाधन प्रबंधन विशेष कार्य के लिए उम्मीदवार की बुद्धि, योग्यता, क्षमता और रुचि को मापने में सक्षम होगा।

    ये परीक्षण मौखिक या लिखित हो सकते हैं। और यह मानव संसाधन प्रबंधन को उम्मीदवार के व्यक्तित्व की विशेषताओं को पहचानने में मदद करता है। इन परीक्षणों को चयन प्रक्रिया के लिए सबसे मूल्यवान उपकरण माना गया है।

    चयन साक्षात्कार:

    प्रारंभिक स्क्रीनिंग, आवेदन पत्र और परीक्षण के बाद संभावित रूप से पाए जाने वाले आवेदकों को संगठन द्वारा चयन साक्षात्कार दिया जाता है। यह साक्षात्कार उनमें से किसी एक द्वारा लिया जा रहा है: कार्मिक विभाग के साक्षात्कारकर्ता, संगठन के भीतर के अधिकारी, एक संभावित पर्यवेक्षक, संभावित सहयोगियों या इनमें से कुछ का संयोजन।

    चयन साक्षात्कार आमतौर पर उन क्षेत्रों पर प्रकाश डालता है या ध्यान केंद्रित करता है जहां आवेदन पत्र या परीक्षणों में उल्लेख नहीं किया गया है। ये क्षेत्र उम्मीदवार की प्रेरणा, दबाव में काम करने की उनकी क्षमता और उनकी उपयुक्तता है जो उन्हें संगठन में फिट करते हैं। यह जानकारी नौकरी से संबंधित है और जो प्रश्न पूछे जाते हैं और जो विषय कवर किया जाता है वह कहीं न कहीं आवश्यक स्थिति की आवश्यकता को दर्शाता है।

    पृष्ठभूमि और संदर्भ जांच:

    एक बार चयन साक्षात्कार समाप्त हो जाने के बाद, अगला चरण उस उम्मीदवार की पृष्ठभूमि की जांच है जो कर्मचारियों के रूप में संभावित पेशकश करता प्रतीत होता है। इनमें उम्मीदवार के पूर्व नियोक्ताओं से संपर्क करना या उम्मीदवार के व्यवहार, कार्यस्थल पर प्रदर्शन और उम्मीदवार की शैक्षणिक योग्यता के बारे में जानकारी जानने के लिए उसके व्यक्तिगत संदर्भों से संपर्क करना शामिल हो सकता है।

    उम्मीदवार की पृष्ठभूमि की जांच कार्मिक प्रशासक, विभाग प्रमुख या वरिष्ठ कार्यकारी द्वारा की जा सकती है। कभी-कभी कार्मिक प्रशासक पृष्ठभूमि की जाँच या संदर्भ जाँच के लिए एक या दो से अधिक व्यक्तियों से संपर्क कर सकता है।

    ऐसा करने से, व्यवस्थापक कर्मचारी की वर्तमान नियोक्ता की चमक सिफारिश के आधार पर किसी व्यक्ति को स्वीकार करने की संभावना को समाप्त कर सकता है जब इस तरह की सकारात्मक सिफारिश के लिए प्रेरणा हमें कर्मचारी से छुटकारा नहीं दिलाती है।

    शारीरिक परीक्षा:

    अगले चरण में उम्मीदवार की एक शारीरिक परीक्षा हो रही है, जो कभी भी पृष्ठभूमि की जांच में सकारात्मक पाया गया है। कई नौकरियों में, इसे चयन प्रक्रिया में स्क्रीनिंग डिवाइस के रूप में उपयोग किया जा रहा है। शारीरिक परीक्षा के पीछे का उद्देश्य उन उम्मीदवारों की जांच करना है जो नौकरी और संगठन की आवश्यकताओं के साथ शारीरिक रूप से पालन करने में असमर्थ हैं।

    वर्तमान में संगठन के समूह जीवन और चिकित्सा बीमा कार्यक्रमों के लिए न्यूनतम मानक को पूरा करने और भविष्य के कार्यकर्ता के मुआवजे के दावों के मामले में आधार डेटा प्रदान करने के लिए संगठन द्वारा शारीरिक परीक्षा की आवश्यकता है।

    नियोजन / अंतिम रोजगार निर्णय लेने का निर्णय:

    जिन उम्मीदवारों ने सफलतापूर्वक रोजगार परीक्षण, चयन साक्षात्कार, पृष्ठभूमि की जांच, और शारीरिक परीक्षा उत्तीर्ण की है, उन्हें संगठन में रोजगार की पेशकश के योग्य उम्मीदवार माना जाता है।

    कई संगठन में रोजगार के लिए प्रस्ताव पत्र संगठन के प्रशासक द्वारा दिया जा रहा है, कुछ संगठन में, यह विभाग प्रमुख द्वारा दिया जाता है, जहां स्थिति की आवश्यकता होती है। रोजगार की पेशकश के लिए हर संगठन की एक अलग नीति होती है।

    #चयन की लागत (Cost): 

    मानव संसाधन प्रबंधन हमेशा उम्मीदवार के चयन की लागत (चयन प्रक्रिया में लागत की आवश्यकता) पर ध्यान केंद्रित करता है। मानव संसाधन प्रबंधन में चयन की लागत क्या है? किसी विशेष पद के लिए किसी व्यक्ति का चयन करने के लिए, मानव संसाधन प्रबंधन को इसे अपने बजट में रखना होगा।

    चयन की लागत उन लोगों के लिए मानी जा रही है जो संगठन में कुछ भी योगदान नहीं करते हैं। इस प्रकार के कुछ लोग हैं। वे इतनी कुशलता से और न केवल कुशलता से काम करते हैं, बल्कि वे ठीक से काम करने की इच्छा भी नहीं रखते हैं।

    वे मुख्य रूप से संगठन के प्रति उनके द्वारा किए गए प्रयास के लिए नहीं बल्कि उनके वेतन के बारे में चिंतित हैं। वे सोचते हैं कि संगठनात्मक लाभ उन्हें कितना मिल सकता है। वे उन्मुख नहीं करते हैं। चयन की लागत संगठन में कर्मचारियों के अस्तित्व पर आधारित है।

    यदि कोई कर्मचारी उस कर्मचारी के चयन की लागत की तुलना में लंबे समय तक संगठन में काम करेगा, तो उसे समायोजित किया जाएगा। क्योंकि हर चयन प्रक्रिया के दौरान, मानव संसाधन प्रबंधन को वहां अपना बहुमूल्य समय देना होता है, उन्हें एक अच्छे उम्मीदवार की तलाश में समय बिताना होता है।

    मानव संसाधन प्रबंधन में चयन प्रक्रिया चयन की लागत और उनके चयन प्रक्रिया को प्रभावित करने वाले कारक
    मानव संसाधन प्रबंधन में चयन प्रक्रिया, चयन की लागत और उनके चयन प्रक्रिया को प्रभावित करने वाले कारक, ilearnlot.com.

    #चयन प्रक्रिया को प्रभावित करने वाले कारक:

    चयन प्रक्रिया भी कुछ कारकों से प्रभावित होती है ये कारक उम्मीदवार के चयन के लिए अच्छे हो सकते हैं और उम्मीदवार के चयन के लिए खराब हो सकते हैं। मानव संसाधन प्रबंधन को इन कारकों से गुजरना पड़ता है, इसलिए यदि उन्हें किसी भी बदलाव की आवश्यकता होती है तो वे इसे एक समय में कर सकते हैं।

    निम्नलिखित कारक हैं जो चयन प्रक्रिया को प्रभावित कर रहे हैं:

    प्रासंगिक अनुभव:

    मानव संसाधन प्रबंधन को उस अनुभव की जांच करनी है जो वे विशेष स्थिति के लिए उम्मीदवार की तलाश कर रहे हैं। प्रासंगिक अनुभव, उदाहरण के लिए, एक संगठन है और उन्हें वहां विपणन विभाग के लिए किराए पर लेने की आवश्यकता है। संगठन को विपणन में प्रत्यक्ष अनुभव के पांच साल के अनुभव वाले उम्मीदवार की आवश्यकता है।

    वे अखबार और अन्य मोड जैसे अपनी वेबसाइट और अन्य नौकरी पोस्टिंग वेबसाइट में एक विज्ञापन पोस्ट करते हैं कि उन्हें प्रत्यक्ष विपणन में कम से कम पांच साल के अनुभव वाले उम्मीदवार की आवश्यकता होती है। वे कुछ आवेदन प्राप्त करते हैं और फिर उन्हें पता चला कि कुछ आवेदक ऐसे हैं जिनके पास पाँच साल का अनुभव है लेकिन सभी अप्रत्यक्ष बाजार नहीं हैं।

    ऐसी स्थिति में, उन्हें उस उम्मीदवार के आवेदन को निकालना होगा जो प्रासंगिक अनुभव नहीं करता है, क्योंकि वे स्थिति के लिए प्रासंगिक अनुभव की तलाश कर रहे हैं, कुल अनुभव नहीं।

    उद्योग के प्रकार:

    उद्योग प्रकार उन कारकों में से एक है जो चयन प्रक्रिया को प्रभावित कर रहे हैं। मानव संसाधन प्रबंधन समस्या का सामना करता है, जबकि उन्हें यह पहचानना होता है कि उम्मीदवार के पास सही उद्योग प्रकार है। कभी-कभी वे किसी विशेष उद्योग के उम्मीदवार की तलाश करते हैं। यदि कोई संगठन एक फार्मास्युटिकल उद्योग है जो बैंकिंग उद्योग या विपणन उद्योग से नहीं है।

    यहां मानव संसाधन प्रबंधन को उस उम्मीदवार पर विचार करना होगा जहां वह काम कर रहा था, जिसमें एक ही उद्योग प्रकार है, दूसरे प्रकार का नहीं। संबंधित उद्योग एक कारक है जो चयन प्रक्रिया को प्रभावित कर रहा है। मानव संसाधन प्रबंधन को सही स्थिति के लिए सही उम्मीदवार प्राप्त करने के लिए इस कारक पर विचार करना होगा।

    पुनर्वास:

    कभी-कभी संगठन उस क्षेत्र से उपयुक्त उम्मीदवार नहीं ढूंढता है जहाँ वे स्थित हैं। ऐसी स्थिति में, उन्हें किसी अलग क्षेत्र से किसी को किराए पर लेना होगा। चयन प्रक्रिया के दौरान, वे उम्मीदवारों से पूछते हैं कि वे खुद को स्थानांतरित करने के लिए तैयार हैं या नहीं। और उम्मीदवार प्रस्ताव को अस्वीकार कर देते हैं क्योंकि वे वर्तमान क्षेत्र से खुद को स्थानांतरित नहीं करना चाहते हैं।

    ऐसी स्थिति में, यह मानव संसाधन प्रबंधन विभाग के लिए एक बाधा बन जाता है। पुनर्वास भी एक कारक है जो चयन प्रक्रिया को प्रभावित करता है। कभी-कभी मानव संसाधन प्रबंधन व्यक्ति को उस व्यक्ति को कुछ अतिरिक्त लाभ देने होते हैं, जिसे वे स्थानांतरित करना चाहते हैं। उन्हें घर का किराया, भोजन का मुआवजा और कुछ और देना पड़ सकता है।

    कभी-कभी उम्मीदवार खुद को स्थानांतरित करने के लिए तैयार हो जाते हैं क्योंकि वे वर्तमान में मिलने वाले धन की तुलना में अच्छा पैसा या अधिक वेतन पाते हैं। वे स्थानांतरित करने के लिए तैयार हो सकते हैं क्योंकि वे वर्तमान में या भविष्य की संभावनाओं के लिए जो काम कर रहे हैं, उससे कहीं अधिक उच्च स्थान प्राप्त करते हैं। मानव संसाधन प्रबंधन को उम्मीदवार के साथ बातचीत करने के लिए तैयार होना है अगर वे उन्हें स्थानांतरित करना चाहते हैं।

    शिक्षा से बना (शिक्षा देना):

    शिक्षा का तरीका भी कारक हैं जो चयन प्रक्रिया को प्रभावित करते हैं। आवेदकों के आवेदनों की जांच करते समय, यह जानना कठिन है कि उन्होंने जिस योग्यता के लिए इन दिनों आवेदन किया है, उसके लिए उन्होंने कौन सी शिक्षा की व्यवस्था की है, कई छात्र ऑनलाइन शिक्षा के लिए जा रहे हैं, जहाँ उन्हें कोई सीधी कक्षा नहीं मिलती है। वे सिर्फ ऑनलाइन पढ़ाई करने के लिए घर जाते हैं।

    उन्हें खुद से अध्ययन करना होगा और अगर उन्हें किताबों और पठन सामग्री के साथ कोई समस्या है, तो उन्हें ऑनलाइन या ईमेल के माध्यम से चर्चा करनी होगी। ऐसी स्थिति में, उन्हें शिक्षक या प्रोफेसरों के साथ कोई प्रत्यक्ष शारीरिक संपर्क नहीं मिलता है। और वे जो भी पढ़ रहे हैं उसके बारे में कोई व्यावहारिक ज्ञान प्राप्त नहीं करते हैं।

    उदाहरण के लिए, एक संगठन है जो उम्मीदवार की तलाश कर रहा है, जिसके पास विपणन में शैक्षिक योग्यता होनी चाहिए और विपणन में व्यावहारिक ज्ञान होना चाहिए, लेकिन उम्मीदवार ऑनलाइन शिक्षा से गुजरे हैं। उन्हें विपणन के बारे में सैद्धांतिक ज्ञान है लेकिन उन्हें व्यावहारिक अनुभव नहीं है। और मानव संसाधन प्रबंधन साक्षात्कार के समय में पता चला है। ऐसी स्थिति में ऐसे उम्मीदवारों का चयन करना कठिन है।

    वेतन बजट:

    वेतन बजट उन प्रमुख कारकों में से एक है जो चयन प्रक्रिया को प्रभावित करते हैं। किसी भी पद के लिए फिक्स वेतन बजट है। मानव संसाधन प्रबंधन उस बजट से आगे नहीं बढ़ सकता है, जिसकी उन्होंने स्थिति के लिए योजना बनाई है। कई स्थितियों में, मानव संसाधन प्रबंधन समस्या का सामना करता है जब उम्मीदवार उस वेतन की मांग करता है जो आवश्यक स्थिति के बजट में जुर्माना नहीं करता है।

    फिर उन्हें उम्मीदवार के साथ बातचीत करनी होगी। कभी-कभी उम्मीदवार प्रस्ताव से सहमत नहीं होते हैं और प्रस्ताव को अस्वीकार नहीं करते हैं। उन्हें यह विश्वास दिलाना कठिन है कि वे वेतन बजट से अधिक की मांग कर रहे हैं। उन मानव संसाधन प्रबंधन को समझाने के लिए वेतन के अलावा कुछ लाभ मिलते हैं।

    संदर्भ:

    1. मानव संसाधन प्रबंधन में चयन प्रक्रिया कैसे करें?
    2. मानव संसाधन प्रबंधन में चयन की लागत क्या है?
    3. मानव संसाधन प्रबंधन में चयन प्रक्रिया को प्रभावित करने वाले कारक।
  • What does Employees Stock Option mean? with Motivating Employees

    What does Employees Stock Option mean? with Motivating Employees

    Meaning; Employees Stock Option [s] (ESOs) are call options on a company’s common stock granted to a select group of its employees. What does Employees Stock Option mean? with Motivating Employees; Here, the employee has the right, but not the obligation to buy the company’s shares at a specific time and a specific date.

    Here are the concept is explained Employees Stock Option with How to Motivating Employees?

    Define ESOs by Wikipedia below; Employees stock option is commonly viewed as a complex call option on the common stock of a company, granted by the company to an employee as part of the employee’s remuneration package. Regulators and economists have since specified that ESOs are compensation contracts.

    These nonstandard contracts exist between employee and employer, whereby the employer has the liability of delivering a certain number of shares of the employer stock, when and if the employee stock options are exercised by the employee. The contract length varies and often carries terms that may change depending on the employer and the current employment status of the employee.

    In the United States, the terms are detailed within an employer’s “Stock Option Agreement for Incentive Equity Plan”. Essentially, this is an agreement which grants the employee eligibility to purchase a limited amount of stock at a predetermined price. The resulting shares that are granted are typically restricted stock. There is no obligation for the employee to exercise the option, in which case the option will lapse.

    Definition of Employees Stock Option:

    The Employees Stock Options or ESOs is the compensation scheme, wherein the specified employees or executives are granted a certain number of shares of the company. Here, the employee has the right, but not the obligation to buy the company’s shares at a specific time and a specific date. – by Business Jargons.

    According to Investopedia,

    “An employees stock option that grants specified employees of a company the right to buy a certain amount of company shares at a predetermined price for a specific period. An employee stock option differs slightly from an exchange-traded option because it is not traded between investors on an exchange.”

    Employees Stock Option Plan:

    Employees stock option plan is a company-wide incentives plan whereby the company contributes shares of its own stock or cash to be used to purchase such stock to a trust established to purchase shares of the firm’s stock for employees. The firm generally makes these contributions annually in proportion to total employee compensation, with a limit of 15% of compensation.

    The trust holds the stock in individual employee accounts, and distributes it to employees upon retirement, assuming the person has worked long enough to earn ownership of the stock. Many companies use employee stock options plans to retain and attract employees, the objective being to give employees an incentive to behave in ways that will boost the company’s stock price.

    By issuing employees stock option as compensation, organizations can preserve and generate cash flow. The cash flow comes when the organizations issue new shares and receives the exercise price and receives a tax deduction equal to the fair market value of the shares that are transferred to the trustee, and can also claim a tax deduction for dividends paid on ESO-owned stock.

    Employees aren’t taxed until they receive a distribution from the trust, usually at retirement when their rate is lower. The Employee Retirement Income Security Act (ERISA) allows a firm to borrow against employee stock held in trust and then repay the loan in pretax rather than after-tax dollars, another tax incentive for using such plans.

    Important thought of Motivating Employees with Stock Options:

    Employees will have an incentive to work hard for the company as they become the owner of the share, so there is a good chance for the employee to take more responsibility and regarding performance, they put up more effort to get the upper hand. They will want to put the goals of the company ahead of their own and will be willing to work harder to make their stock options become more valuable.

    This puts employees in an ownership position, and they will treat the business as if it were their own. This can also help the shareholders of the closely held corporation to diversify their assets by placing some of the company’s stock into the ESO trust and purchasing other marketable securities for themselves in their place. Many business owners find that offering stock options to employees improves morale.

    When employees are given a share of ownership in the company, they will enjoy coming to work. They know that their efforts will directly impact their financial situation and will be more willing to work together. Instead of looking at the situation as the employees against the employer, they will look at the situation as if everyone were working towards a common goal. There are some drawbacks which may face by the company when using the employee stock options as a compensation strategy, such as lack of diversification.

    An employee stock option often leads employees to rely too heavily on them for their financial success. A wise approach to investing would involve diversifying your available resources over several different types of investments. Many employees who have access to stock options will put everything they have into them. This puts a lot of pressure on the company to succeed.

    Disadvantages:

    When employees are relying on the company for their retirement, it changes the responsibilities for everyone. Another disadvantage of offering the employee stock options is that employees may loss of focus. In some cases, when the company offers stock options to employees before the company goes public, they could potentially lose focus on the job at hand.

    Sometimes, the price of a company’s stock goes up significantly during an IPO. When this happens, the employees that have the stock options might be more concerned with the value of the stock options than focusing on their job. This could potentially lead to lost profits shortly after the IPO is completed. Moreover, the management encourages the employees to take high risk. As far as employees are concerned stock option in form of compensation is an undue risk.

    In case of an unstable company, if large numbers of employees try to exercise the option to get profit in the market then there is a chance of collapse in the whole equity structure of a company. When the company issues additionally new shares to the other investors, there is no chance for the other investors to get the upper hand as it increases the outstanding shares. In such a case the company must either repurchase stock or increase its earnings which may help in forestalling the dilution of value.

    What does Employees Stock Option mean with Motivating Employees
    What does Employees Stock Option mean? with Motivating Employees, #Pixabay.

    The example is explained How it works (By InvestingAnswers):

    If an employee working for company XYZ gets an option on 100 XYZ shares at $10 and XYZ’s stock price goes up to $20, the employee can exercise the option and buy the 100 XYZ shares at the $10 strike price, sell them on the market for $20 each, and pocket the $1,000 difference ($2,000 – $1,000 = $1,000). If XYZ’s stock never goes above the $10 strike price, the employee lets the option expire at no real cost to themselves.

    There are two types of employee stock option: incentive stock options (ISO’s) and nonqualified stock options (NQSO’s). ISO’s are usually given to upper management while NQSO’s are generally provided to other employees or service providers. While NQSO’s can be obtained at a discount to the stock value, ISO’s generally enjoy more favorable tax treatment. The employee does not have to provide any cash to obtain these stocks. Introduction to Public Finance, Expenditure, Revenue, and Debt.

    The ESOs are the best option than an entrepreneur can adopt as this comes with several benefits (by Business Jargons):

    • The ESOs come with the vesting period which says, that the employee can exercise the options only after a certain period of time. In case, the employee leaves the firm before its expiration, then the ESO lapses and no benefits shall be given to that employee.
    • When the employees are granted the shares of the company, they develop a sense of ownership and start thinking like the owners rather than the employees. With a share in the profits and direct benefits linked to the increase in the share value, they contribute their best effort towards the overall value creation for the company.
    • The companies who lack cash and cannot give monetary incentives to its employees grant employee stock options. The ESO is the ways of rewarding employees in kind rather than the cash.

    The employees stock option is different from the exchange-traded options in the sense these are not traded on the secondary market and hence do not have any marketable value.

    Also, there is no put option in case of ESOs. Often, the employee stock option is given to the employees as a reward for their performance and as a means of motivation for higher productivity.

  • People क्षमता परिपक्वता मॉडल (PCMM) का क्या मतलब है? और उनके सिद्धांत

    People क्षमता परिपक्वता मॉडल (PCMM) का क्या मतलब है? और उनके सिद्धांत

    People क्षमता परिपक्वता मॉडल (PCMM) एक परिपक्वता ढांचा है जो एक Software या सूचना प्रणाली संगठन की मानव संपत्ति के प्रबंधन और विकास में निरंतर सुधार पर केंद्रित है। People क्षमता परिपक्वता मॉडल (PCMM) का क्या मतलब है? और उनके सिद्धांत; PCMM को Software संगठन की मानव संपत्ति के लिए क्षमता परिपक्वता मॉडल के सिद्धांतों के अनुप्रयोग के रूप में माना जा सकता है।

    दिये गये लेख People क्षमता परिपक्वता मॉडल (PCMM) को परिभाषित करने के साथ उनके अर्थ और सिद्धांत की व्याख्या करता हैं।

    यह तदर्थ से एक विकासवादी सुधार पथ का वर्णन करता है, असंगत रूप से, परिपक्व, अनुशासित और कार्यबल के ज्ञान, कौशल और प्रेरणा के विकास में लगातार सुधार करता है। यद्यपि People CMM में ध्यान Software या सूचना प्रणाली संगठनों पर है, लेकिन प्रक्रियाएं और अभ्यास किसी भी संगठन के लिए लागू होते हैं, जिसका उद्देश्य इसके कार्यबल की क्षमता में सुधार करना है। PCMM उन संगठनों के लिए विशेष रूप से मार्गदर्शक और प्रभावी होगा जिनकी मूल प्रक्रिया ज्ञान गहन है।

    People Capability Maturity Model (लोग क्षमता परिपक्वता मॉडल) का प्राथमिक उद्देश्य संपूर्ण कार्यबल की क्षमता में सुधार करना है। इसे संगठन के वर्तमान और भविष्य की व्यावसायिक गतिविधियों के लिए उपलब्ध ज्ञान, कौशल और प्रक्रिया क्षमताओं के स्तर के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।

    People क्षमता परिपक्वता मॉडल (PCMM) का क्या मतलब है और उनके सिद्धांत
    People क्षमता परिपक्वता मॉडल (PCMM) का क्या मतलब है? और उनके सिद्धांत, #Pixabay.

    #People क्षमता परिपक्वता मॉडल (PCMM) के सिद्धांत:

    People क्षमता परिपक्वता मॉडल Ad Hoc से एक विकासवादी सुधार पथ का वर्णन करता है, लगातार कार्यबल क्षमता को बढ़ाने के लिए प्रथाओं के परिपक्व बुनियादी ढांचे के लिए असंगत रूप से कार्यबल प्रथाओं का प्रदर्शन किया।

    PCMM में निहित दर्शन को दस सिद्धांतों में संक्षेपित किया जा सकता है।

    • परिपक्व संगठनों में, कार्यबल की क्षमता सीधे व्यावसायिक प्रदर्शन से संबंधित है।
    • कार्यबल की क्षमता एक प्रतिस्पर्धी मुद्दा है और रणनीतिक लाभ का स्रोत है।
    • कार्यबल की क्षमता को संगठन के रणनीतिक व्यावसायिक उद्देश्यों के संबंध में परिभाषित किया जाना चाहिए।
    • ज्ञान-गहन काम जॉब एलिमेंट्स से लेकर वर्कफोर्स कम्पीटिशन तक फोकस को शिफ्ट करता है।
    • व्यक्तियों, कार्यसमूहों, कार्यबल दक्षताओं और संगठन सहित कई स्तरों पर क्षमता को मापा और बेहतर बनाया जा सकता है।
    • एक संगठन को उन कार्यबल दक्षताओं की क्षमता में सुधार करने के लिए निवेश करना चाहिए जो एक व्यवसाय के रूप में इसकी मुख्य योग्यता के लिए महत्वपूर्ण हैं।
    • परिचालन प्रबंधन कार्यबल की क्षमता के लिए जिम्मेदार है।
    • कार्यबल की क्षमता में सुधार एक प्रक्रिया के रूप में किया जा सकता है जो सिद्ध प्रथाओं और प्रक्रियाओं से बना है।
    • संगठन सुधार के अवसर प्रदान करने के लिए जिम्मेदार है, जबकि व्यक्ति उनका लाभ लेने के लिए जिम्मेदार हैं।
    • चूंकि प्रौद्योगिकियां और संगठनात्मक रूप तेजी से विकसित होते हैं, संगठनों को अपने कार्यबल प्रथाओं को लगातार विकसित करना होगा और नई कार्यबल दक्षताओं को विकसित करना होगा।

    People क्षमता परिपक्वता मॉडल (People CMM) कार्यबल प्रथाओं को लागू करने का एक रोडमैप है जो किसी संगठन के कार्यबल की क्षमता में लगातार सुधार करता है। चूंकि एक संगठन एक दोपहर में सभी सर्वोत्तम कार्यबल प्रथाओं को लागू नहीं कर सकता है, People CMM उन्हें चरणों में पेश करता है।

    People CMM का प्रत्येक प्रगतिशील स्तर संगठन की संस्कृति में अपने कार्यबल को आकर्षित करने, विकसित करने, संगठित करने, प्रेरित करने और बनाए रखने के लिए अधिक शक्तिशाली प्रथाओं से लैस करके एक अद्वितीय परिवर्तन का उत्पादन करता है।

    इस प्रकार, People CMM कार्यबल प्रथाओं का एक एकीकृत System स्थापित करता है जो संगठन के व्यावसायिक उद्देश्यों, प्रदर्शन और बदलती जरूरतों के साथ बढ़ते संरेखण के माध्यम से परिपक्व होता है।

    हालांकि People CMM को मुख्य रूप से ज्ञान-गहन संगठनों में आवेदन के लिए डिज़ाइन किया गया है, उपयुक्त सिलाई के साथ इसे लगभग किसी भी संगठनात्मक Setting में लागू किया जा सकता है। कार्यबल की क्षमता में सुधार करने के लिए People CMM का मुख्य उद्देश्य है। कार्यबल की क्षमता को संगठन के व्यावसायिक गतिविधियों को करने के लिए उपलब्ध ज्ञान, कौशल और प्रक्रिया क्षमताओं के स्तर के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।

  • Meaning, Definition, Benefits, and Objectives of Career Planning

    Meaning, Definition, Benefits, and Objectives of Career Planning

    Career Planning; Career planning encourages individuals to explore and gather information, which enables them to syn­thesize, gain competencies, make decisions, set goals and take action. Meaning: Career is seen as a collection of bunch or jobs or posts. Generally, it describes an applies career path within the organization’s structure. It shows the development path of key personnel within the organization. The derivation of the word derived from the Latin word carrier, which means running. Do you study to learn: If Yes? Then read the lot. Let’s Study: Meaning, Definition, Benefits, and Objectives of Career Planning. Read this in the Hindi language: करियर योजना का अर्थ, परिभाषा, लाभ, और उद्देश्य। 

    The concept of Career Planning Discussing the topic: Meaning, Definition, Benefits, Process, Features, and Objectives of Career Planning.

    All the jobs, which are organized together during the working life of someone, make careers. It is also seen as a sequence of posts organized by a person during his employment. Edwin B. Flipo defined a career as a sequence of different but related work activities that provides continuity, order, and meaning in a person’s life. As well as, a career can be seen as the amalgamation of change in value, attitude, and motivation because it gets old. This concept constitutes the subjective element of “careers”.

    Definition of Career Planning:

    Career planning is the process of enhancing an employee’s future value. A career plan is an individual’s choice of occupation, organization and career path.

    A career may define as,

    “A sequence of jobs that constitute what a person does for a living.”

    According to Schermerborn, Hunt, and Osborn,

    “Career planning is a process of systematically matching career goals and individual capabilities with opportunities for their fulfillment.”

    Career planning encourages individuals to explore and gather information, which enables them to syn­thesize, gain competencies, make decisions, set goals and take action. It is a crucial phase of human resource development that helps the employees in making a strategy for work-life balance.

    Below described several themes underlying different definition of a career as:

    1] The property of occupation or organization:

    In this way, the career describes the occupation itself or an employee’s tenure within an organization.
    Advancement: It denotes the progression and increase in success an individual receives within an occupation or organization.

    2] Status of a profession:

    In this sense, a career uses to distinguish different professions. Such as engineering, the medical profession is different from other occupations like plumbing carpentry, etc. The former says to have a career where the latter does not have.

    3] Involvement in one’s work:

    Sometimes the career use in a negative sense to describe being extremely involved in the task or job one is doing.

    4] Stability of a person’s work pattern:

    Career describes a sequence of related jobs. While a sequence of unrelated jobs does not describe career.

    Career is often defined as both an external career and an internal career. External career is defined as objective categories used by a given society and different organizations to describe the progression of steps of the different occupations. Whereas an internal career involves the set of steps and stages that make up an individual’s concept of career progression in a given occupation.

    Due to two different approaches, in the organizational context, career is considered as an integrated pace of both vertical and lateral movements of an individual in occupation during the span of his employment. Such an integrated approach is intended to minimize diversity of hopes and expectations of employees by obtaining a match between individually perceived careers with that of organizational centered careers.

    Benefits of career planning:

    The following benefits are given below:

    • The career plan ensures the continuous supply of promotional employees.
    • It helps in improving employee loyalty.
    • Career planning encourages the development and development of the employee.
    • Discourages the negative attitude of senior officials who interest in suppressing the development of subordinates.
    • This ensures that senior management knows the capacity and capacity of those employees who can move upwards.
    • It can always make a team of employees ready to meet any contingency.
    • Career planning reduces the labor business.
    • Each organization prepares the successor plan on which the career plan is the first step.

    The process of career planning:

    Career plans involve different activities for successful organizations and generally include the following steps.

    1] Identifying personal needs and aspirations:

    Most individuals do not have a clear-cut about their career aspirations, anchors and goals. Therefore, human resources professionals should help an employee in this direction and provide as much information as possible. Keeping in mind their skills, experience, and ability, they are shown such work, which will make them the most suitable. Workshops, seminars can also arrange to enhance such support with psychological testing, simulation exercises. Such a practice is basically to help create a clear view of the career of a chosen business within a company.

    Workshops and seminars promote employee interest in career planning, as it helps employees to determine their career goals, identify career paths and highlight specific career development activities. Printed and other types of information can also provide to complement individual efforts. Also, helping employees better, organizations create data banks or skills and talent lists, which include career history, skill evaluation, and information about their employees’ career priorities.

    2] Analyzing career opportunities:

    Once you know the career requirements and the aspirations of the employees, the organization determines the career path for each situation, which clearly shows career progression prospects. It points to different situations, a good artist can catch in a period. Career paths change over time, according to the needs of the employee and organizational needs.

    3] Aligning needs and opportunities:

    After identifying the needs of the employees and their career opportunities, the next step is to align the former with the former. This process involves identifying the ability of employees and then starting a career development program. The efficiency of the staff can demonstrate a thorough evaluation.

    This will know the employees who need further training, who can take additional responsibilities, etc. Some development techniques are used to consider employee’s information and skills in an employee capacity. It includes special assignments, schematic position rotation, supervisory coaching, job enhancement, weak program, etc.

    4] Action plans and periodic reviews:

    After starting the above steps, it is necessary to review the whole items from time to time to highlight the gap. These intervals have to be a bridge through personal career development efforts and from time to time supported organizations.

    Periodic review will help employees know the direction in which it is moving, whether the change is sought, what kind of skills required to face new and emerging organizational challenges. Organizations also find out how employees are doing, their goals and aspirations, and what career paths are in line with personal needs and serve the whole corporate.

    Features of Career Planning:

    The following features of career planning are below:

    1] Process:

    Career planning is an ongoing process of developing human resources. It is neither an event nor a program.

    2] Upward movement:

    It involves upward movement in the organizational hierarchy. It could also be special assignments, completing a project that requires better skills and abilities to handle recurring problems.

    3] Mutuality of Interest:

    Career plans serve a mutuality of interest. It serves the individual’s interest by taking care of his needs and aspirations to the required extent. Simultaneously it serves the organization’s interest as the human resources of an organization provide the opportunity to develop and contribute to the organization’s goals for the fulfillment of its objectives to the best of their ability and confidence.

    4] Dynamic:

    The dynamic nature of career planning is to cope and adjust to the ever-changing environment.

    Objectives of Career Planning:

    Career planning aims at matching individual potential for promotion and individuals aspirations with organizational needs and opportunities. Career planning is making sure that the organization has the right people with the right skills at the right time. It opens avenues for growth to higher levels of responsibilities for every employee of the organization through the hierarchy of position, and training and development activities to equip the individuals with the requisites for succession.

    Generally, Career Planning aims at fulfilling the following objectives:

    • It provides and maintains appropriate human resources in an organization by offering careers, not jobs.
    • It creates an able environment of effectiveness, efficiency, and growth.
    • Maps out careers of different categories of employees, following their ability and willingness to “train and develop” to take the responsibility of higher positions.
    • It seeks to maintain a stable workforce within an organization by controlling absenteeism and reducing employee turnover.
    • Caters to the immediate and future human resource needs of the organization at the appropriate time.
    • Increases the proper utilization of managerial reserves within the organization.

    The major objectives of career planning are as follows:

    • To identify the positive characteristics of the employees.
    • Develop awareness about each employee’s uniqueness.
    • To respect the feelings of other employees.
    • To attract talented employees to the organization.
    • Train employees towards team-building skills.
    • To create healthy ways of dealing with conflicts, emotions, and stress.

    Understand career planning:

    Since both the person and the organization interest in one’s career, the career plan itself is an intentional process to be aware of the current obstacles with available opportunities, alternative options, and sequences. As well as, it involves identifying targets related to careers to provide the right direction, appropriate time and sequence for achieving a specific career goal and doing work education and related development practice.

    Essentially, career planning helps employees plan for their careers in terms of their capabilities and competencies in terms of organizational needs. It is related to developing the organizational system of career movement and development. This gives opportunities for any person to progressive and continuously from an entry point of his employment at the point of his retirement. It has also been described as the process of synthesizing and reconcile the organization’s needs with the innate aspirations of the employees so that afterward, realize the self-fulfillment and improve the effectiveness of the former.

    Extra Things:

    Career planning is an ongoing process by which a person determines their career goals and identifies the means and methods of achieving them. The way people plan their life’s work, they consider a career plan. It inspires someone to explore, choose and endeavor to achieve satisfaction with the purpose of a person’s career. Therefore a person’s life is important.

    The effective career plan is about finding a suitable job that corresponds to the life of a person. The Career Plan answers the question, where are the possibilities of going forward and growing in the organization for a person to be in the organization after five years or ten years or to build the realm of someone’s career. Career planning is neither an event nor an end. Also, it is a continuous process for human resources development and an essential aspect of managing people to achieve optimal results.

    Why is the need for Career planning for employees?

    The need to plan for employee careers is due to both economic and social power. In an ever-changing environment, the human resources of the organization should be in a constant state of development and should be there. A planned program of internal human resources development pays more than relieving external recruitment for recruitment. At the top, many employees retire at the job when there is no managerial concern for proper career progression.

    Apart from this, employees of Millennium Day insist and hope that their work expects to integrate effectively with human needs for personal development, together with family expectations, meet the ethical requirements of the society. However, it is most ironic that, as far as the work is concerned, what is the most valuable for the person, the career is, the organization gets the least attention. As well as, most organizations do not pay enough attention to this important aspect of actual practice for various reasons. As a result, the demand for employees does not match adequately with systematic arrangements.

    More knowledge:

    Career planning is an indispensable condition for effective human management to achieve optimum productivity, for organizational development and development, keeping in mind the increasing expectations and aspirations of changing scenarios of the social and economic environment and employees. Generally, a person applies for the job in the organization after making necessary inquiries about job prospects and after taking a job, he starts inquiring about job prospects and future potential situation.

    Disadvantaged of satisfactory answers, a person feels motivated and frustrated and starts looking out of the organization in search of any other possible job. Generally, this is a normal situation for individuals with senior supervisory, executive and managerial positions. As well as, employees holding such a position are curious to know that they can grow in their current positions, organization and when. To attract and maintain competent personnel for senior positions in an organization, they must be assured of a progressive career.

    Thus, career planning has become necessary to prevent such personnel from managing the organization with skilled supervisors, high technical and managerial personnel to manage an organization and the lack of promotional routes. Productive employees want to seek careers instead of short-term jobs. Also, a career scheme, if properly designed and implemented, benefits management and employees and its absence makes a big difference for both the employees and the organization. Read this in the Hindi language: करियर योजना का अर्थ, परिभाषा, लाभ, और उद्देश्य। 

    Meaning Definition Benefits and Objectives of Career Planning
    Meaning, Definition, Benefits, and Objectives of Career Planning.
  • करियर योजना का अर्थ, परिभाषा, लाभ, और उद्देश्य

    करियर योजना का अर्थ, परिभाषा, लाभ, और उद्देश्य

    मतलब: करियर को गुच्छा या नौकरियों या पदों के संग्रह के रूप में देखा जाता है। आम तौर पर, यह संगठन की संरचना के भीतर एक लागू करियर पथ का वर्णन करता है। वास्तव में, यह संगठन के भीतर प्रमुख कर्मियों के विकास पथ को दिखाता है। लैटिन शब्द वाहक से व्युत्पन्न शब्द का व्युत्पन्न, जिसका मतलब है चल रहा है। क्या आप सीखने के लिए अध्ययन करते हैं: यदि हां? फिर बहुत पढ़ें। आइए अध्ययन करें: करियर योजना का अर्थ, परिभाषा, लाभ, और उद्देश्य। इसे अंग्रेजी भाषा में पढ़ें: Meaning, Definition, Benefits, and Objectives of Career Planning…। 

    करियर योजना की अवधारणा विषय पर चर्चा: अर्थ, परिभाषा, लाभ, प्रक्रिया, विशेषताएं, और करियर योजना के उद्देश्य।

    सभी नौकरियां, जो किसी के कामकाजी जीवन के दौरान एक साथ आयोजित की जाती हैं, करियर बनाती हैं। इसे अपने रोजगार के दौरान किसी व्यक्ति द्वारा आयोजित पदों के अनुक्रम के रूप में भी देखा जाता है। एडविन बी फ्लिपो ने एक करियर को अलग-अलग लेकिन संबंधित कार्य गतिविधियों के अनुक्रम के रूप में परिभाषित किया जो किसी व्यक्ति के जीवन में निरंतरता, आदेश और अर्थ प्रदान करता है। एक करियर को मूल्य, रवैया और प्रेरणा में परिवर्तन के समामेलन के रूप में देखा जा सकता है क्योंकि यह पुराना हो जाता है। यह अवधारणा “करियर” के व्यक्तिपरक तत्व का गठन करती है।

    करियर योजना की परिभाषा:

    करियर योजना कर्मचारी के भविष्य के मूल्य को बढ़ाने की प्रक्रिया है। एक करियर योजना एक व्यक्ति की व्यवसाय, संगठन और करियर पथ की पसंद है।

    A career may be defined as,

    “A sequence of jobs that constitute what a person does for a living.”

    “नौकरियों का एक अनुक्रम जो कि एक व्यक्ति जीवित रहने के लिए करता है।”

    According to Schermerborn, Hunt, and Osborn,

    “Career planning is a process of systematically matching career goals and individual capabilities with opportunities for their fulfillment.”

    “करियर योजना उनकी पूर्ति के अवसरों के साथ व्यवस्थित रूप से करियर लक्ष्यों और व्यक्तिगत क्षमताओं से मेल खाने की प्रक्रिया है।”

    करियर योजना व्यक्तियों को जानकारी का पता लगाने और इकट्ठा करने के लिए प्रोत्साहित करती है, जो उन्हें संश्लेषित करने, दक्षताओं को हासिल करने, निर्णय लेने, लक्ष्य निर्धारित करने और कार्रवाई करने में सक्षम बनाती है। यह मानव संसाधन विकास का एक महत्वपूर्ण चरण है जो कर्मचारियों को कार्य-जीवन संतुलन की रणनीति बनाने में मदद करता है।

    नीचे एक करियर की अलग परिभाषा के तहत कई विषयों का वर्णन किया गया है:

    • किसी व्यवसाय या संगठन की संपत्ति: इस तरह, करियर व्यवसाय के बारे में बताता है या एक संगठन के भीतर एक कर्मचारी का कार्यकाल।
    • प्रगति: यह प्रगति को दर्शाता है और सफलता में वृद्धि एक व्यक्ति को किसी व्यवसाय या संगठन के भीतर प्राप्त होता है।
    • पेशे की स्थिति: इस अर्थ में, विभिन्न पेशे को अलग करने के लिए करियर का उपयोग किया जाता है। इंजीनियरिंग जैसे, चिकित्सा पेशे अन्य व्यवसायों से अलग है जैसे कि नलसाजी बढ़ई आदि। पूर्व में ऐसा करियर होता है जहां उत्तरार्द्ध नहीं होता है।
    • किसी के काम में शामिल होना: कभी-कभी करियर को नकारात्मक अर्थ में इस्तेमाल किया जाता है ताकि यह कार्य या नौकरी में अत्यधिक शामिल होने का वर्णन किया जा सके।
    • किसी व्यक्ति के कार्य पैटर्न की स्थिरता: करियर संबंधित नौकरियों के अनुक्रम का वर्णन करता है। जबकि असंबंधित नौकरियों का अनुक्रम करियर का वर्णन नहीं करता है।

    करियर को अक्सर बाहरी करियर और आंतरिक करियर दोनों के रूप में परिभाषित किया जाता है। बाहरी करियर को विभिन्न व्यवसायों के चरणों की प्रगति का वर्णन करने के लिए किसी दिए गए समाज और विभिन्न संगठनों द्वारा उपयोग की जाने वाली उद्देश्य श्रेणियों के रूप में परिभाषित किया जाता है। जबकि आंतरिक करियर में चरणों और चरणों का सेट शामिल होता है जो किसी दिए गए व्यवसाय में एक व्यक्ति की करियर प्रगति की अपनी अवधारणा बनाते हैं। संगठनात्मक संदर्भ में दो अलग-अलग दृष्टिकोणों के कारण, करियर को अपने रोजगार के दौरान किसी व्यवसाय में एक व्यक्ति के लंबवत और पार्श्व आंदोलनों की एकीकृत गति के रूप में माना जाता है। इस तरह के एक एकीकृत दृष्टिकोण का उद्देश्य मूल रूप से संगठित करियर के साथ अलग-अलग कथित करियर के बीच एक मैच प्राप्त करके कर्मचारियों की उम्मीदों और अपेक्षाओं की विविधता को कम करना है।

    करियर योजना के लाभ:

    निम्नलिखित लाभ नीचे दिए गए हैं:

    • करियर योजना प्रचार कर्मचारियों की निरंतर आपूर्ति सुनिश्चित करता है।
    • यह कर्मचारी वफादारी में सुधार करने में मदद करता है।
    • करियर योजना कर्मचारी के विकास और विकास को प्रोत्साहित करती है।
    • यह वरिष्ठ अधिकारियों के नकारात्मक दृष्टिकोण को हतोत्साहित करता है जो अधीनस्थों के विकास को दबाने में रूचि रखते हैं।
    • यह सुनिश्चित करता है कि वरिष्ठ प्रबंधन उन कर्मचारियों की क्षमता और क्षमता को जानता है जो ऊपर की ओर बढ़ सकते हैं।
    • यह हमेशा किसी भी आकस्मिकता को पूरा करने के लिए तैयार कर्मचारियों की एक टीम बना सकता है।
    • करियर की योजना श्रम व्यवसाय को कम करती है।
    • प्रत्येक संगठन उत्तराधिकारी योजना तैयार करता है जिस पर करियर योजना पहला कदम है।

    करियर योजना की प्रक्रिया:

    करियर योजनाओं में सफल संगठनों के लिए अलग-अलग गतिविधियां शामिल होती हैं और आम तौर पर निम्नलिखित चरणों को शामिल करती हैं।

    • व्यक्तिगत जरूरतों और आकांक्षाओं की पहचान करना: ज्यादातर व्यक्तियों की अपनी करियर आकांक्षाओं, एंकरों और लक्ष्यों के बारे में स्पष्ट रूप से कटौती नहीं होती है। इसलिए, मानव संसाधन पेशेवरों को इस दिशा में एक कर्मचारी की मदद करनी चाहिए और जितनी अधिक संभव जानकारी प्रदान करनी चाहिए। अपने कौशल, अनुभव और क्षमता को ध्यान में रखते हुए, उन्हें ऐसा काम दिखाया जाता है, जो उन्हें सबसे उपयुक्त बना देगा। कार्यशालाओं, मनोविज्ञान परीक्षण, सिमुलेशन अभ्यास के साथ इस तरह के समर्थन को बढ़ाने के लिए सेमिनार भी व्यवस्थित किए जा सकते हैं। इस तरह की एक प्रैक्टिस मूल रूप से किसी कंपनी के भीतर चुने गए व्यवसाय के करियर के स्पष्ट दृश्य को बनाने में मदद करने के लिए होती है। कार्यशालाएं और सेमिनार करियर की योजना में कर्मचारी हित को बढ़ावा देते हैं, क्योंकि इससे कर्मचारियों को अपने करियर लक्ष्यों को निर्धारित करने, करियर पथों की पहचान करने और विशिष्ट करियर विकास गतिविधियों को हाइलाइट करने में मदद मिलती है। व्यक्तिगत प्रयासों के पूरक के लिए मुद्रित और अन्य प्रकार की जानकारी भी प्रदान की जा सकती है। कर्मचारियों को बेहतर तरीके से मदद करने के लिए, संगठन डेटा बैंक या कौशल और प्रतिभा सूची बनाते हैं, जिसमें करियर इतिहास, कौशल मूल्यांकन और उनके कर्मचारियों की करियर प्राथमिकताओं के बारे में जानकारी शामिल है।
    • करियर के अवसरों का विश्लेषण करना: एक बार जब आप करियर की आवश्यकताओं और कर्मचारियों की आकांक्षाओं को जानते हैं, तो संगठन प्रत्येक स्थिति के लिए करियर पथ निर्धारित करता है, जो स्पष्ट रूप से करियर की प्रगति संभावनाओं को दिखाता है। यह विभिन्न स्थितियों को इंगित करता है, एक अच्छा कलाकार समय की अवधि में पकड़ सकता है। कर्मचारी और संगठनात्मक आवश्यकताओं की आवश्यकताओं के अनुसार समय के साथ करियर पथ बदलते हैं।
    • जरूरतों और अवसरों को संरेखित करना: कर्मचारियों और उनके करियर के अवसरों की पहचान करने के बाद, अगला कदम पूर्व के साथ पूर्व को संरेखित करना है। इस प्रक्रिया में कर्मचारियों की क्षमता की पहचान करना और फिर करियर विकास कार्यक्रम शुरू करना शामिल है। मूल्यांकन के माध्यम से कर्मचारियों की दक्षता का प्रदर्शन किया जा सकता है। यह उन कर्मचारियों को पता चलेगा जिन्हें आगे प्रशिक्षण की आवश्यकता है, जो अतिरिक्त जिम्मेदारियां ले सकते हैं आदि। कुछ विकास तकनीकों का उपयोग कर्मचारी क्षमता में कर्मचारी की जानकारी और कौशल पर विचार करने के लिए किया जाता है। इसमें विशेष असाइनमेंट, योजनाबद्ध स्थिति रोटेशन, पर्यवेक्षी कोचिंग, नौकरी में वृद्धि, कमजोर कार्यक्रम आदि शामिल हैं।
    • कार्य योजनाएं और आवधिक समीक्षा: उपरोक्त चरणों को शुरू करने के बाद, अंतर को हाइलाइट करने के लिए समय-समय पर पूरे आइटम की समीक्षा करना आवश्यक है। इन अंतराल को व्यक्तिगत करियर विकास के प्रयासों और समय-समय पर समर्थित संगठनों के माध्यम से पुल होना पड़ता है। आवधिक समीक्षा कर्मचारियों को उस दिशा को जानने में मदद करेगी जिसमें वह आगे बढ़ रहा है, चाहे परिवर्तन मांगा जाए, नई और उभरती संगठनात्मक चुनौतियों का सामना करने के लिए किस तरह के कौशल की आवश्यकता है। संगठन यह भी पता लगाते हैं कि कर्मचारी कैसे कर रहे हैं, उनके लक्ष्यों और आकांक्षाओं, और व्यक्तिगत जरूरतों के अनुरूप कौन से करियर पथ हैं और पूरे कॉर्पोरेट की सेवा करते हैं।

    करियर योजना की विशेषताएं:

    निम्नलिखित विशेषताएं नीचे दी गई हैं:

    • प्रक्रिया: करियर योजना मानव संसाधनों के विकास की एक सतत प्रक्रिया है। यह न तो एक घटना है और न ही एक कार्यक्रम है।
    • ऊपर की ओर आंदोलन: इसमें संगठनात्मक पदानुक्रम में ऊपर की ओर आंदोलन शामिल है। यह विशेष असाइनमेंट भी हो सकता है, एक ऐसी परियोजना को पूरा करना जिसके लिए पुनरावर्ती समस्याओं को संभालने के लिए बेहतर कौशल और क्षमताओं की आवश्यकता होती है।
    • ब्याज की पारस्परिकता: करियर योजना ब्याज की पारस्परिकता प्रदान करती है। यह आवश्यक हद तक उनकी जरूरतों और आकांक्षाओं की देखभाल करके व्यक्ति के हित में कार्य करता है। साथ ही यह संगठन के हितों की सेवा करता है क्योंकि संगठन के मानव संसाधनों को संगठन के लक्ष्यों को विकसित करने और उनके उद्देश्यों को पूरा करने के लिए उनके उद्देश्यों की पूर्ति के लिए योगदान प्रदान करने का अवसर प्रदान किया जाता है।
    • गतिशील: करियर की योजना की गतिशील प्रकृति हमेशा बदलते पर्यावरण के साथ सामना करना और समायोजित करना है।

    करियर योजना के उद्देश्य:

    करियर योजना का लक्ष्य संगठनात्मक आवश्यकताओं और अवसरों के साथ पदोन्नति और व्यक्तियों की आकांक्षाओं के लिए व्यक्तिगत क्षमता से मेल खाता है। करियर की योजना यह सुनिश्चित कर रही है कि संगठन के पास सही समय पर सही कौशल वाले सही लोग हैं। यह पद के पदानुक्रम के माध्यम से संगठन के प्रत्येक कर्मचारी के लिए जिम्मेदारियों के उच्च स्तर तक विकास के लिए मार्ग खोलता है, और प्रशिक्षण और विकास गतिविधियों को व्यक्तियों को उत्तराधिकार की आवश्यकता के साथ लैस करने के लिए खोलता है।

    आम तौर पर, करियर योजना का उद्देश्य निम्नलिखित उद्देश्यों को पूरा करना है:

    • यह करियर की पेशकश करके, संगठनों में उचित मानव संसाधन प्रदान करता है और रखता है, नौकरियों में नहीं।
    • यह प्रभावशीलता, दक्षता, और विकास का एक सक्षम वातावरण बनाता है।
    • यह उच्च पदों की ज़िम्मेदारी लेने के लिए ‘प्रशिक्षित और विकसित’ होने की उनकी क्षमता और इच्छा के अनुसार कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों के करियर को मानचित्रित करता है।
    • यह अनुपस्थिति को नियंत्रित करके और कर्मचारी कारोबार को कम करके एक संगठन के भीतर एक स्थिर श्रमिकों को बनाए रखना चाहता है।
    • यह उपयुक्त समय पर संगठन की तत्काल और भविष्य में मानव संसाधन की आवश्यकता को पूरा करता है।
    • यह संगठन के भीतर प्रबंधकीय भंडार के उचित उपयोग को बढ़ाता है।

    करियर योजना के प्रमुख उद्देश्यों निम्नानुसार हैं:

    • कर्मचारियों की सकारात्मक विशेषताओं की पहचान करने के लिए।
    • प्रत्येक कर्मचारी की विशिष्टता के बारे में जागरूकता विकसित करने के लिए।
    • अन्य कर्मचारियों की भावनाओं का सम्मान करने के लिए।
    • प्रतिभाशाली कर्मचारियों को संगठन में आकर्षित करने के लिए।
    • कर्मचारियों को टीम निर्माण कौशल की ओर प्रशिक्षित करने के लिए।
    • संघर्ष, भावनाओं और तनाव से निपटने के स्वस्थ तरीके बनाने के लिए।

    करियर योजना को समझें:

    चूंकि व्यक्ति और संगठन दोनों अपने करियर में रुचि रखते हैं, इसलिए करियर योजना ही उपलब्ध अवसरों, वैकल्पिक विकल्पों और अनुक्रमों के साथ मौजूदा बाधाओं से अवगत होने के लिए एक जानबूझकर प्रक्रिया है। इसमें करियर से संबंधित लक्ष्यों को पहचानना शामिल है ताकि एक विशिष्ट करियर लक्ष्य प्राप्त करने और कार्य शिक्षा और संबंधित विकास अभ्यास करने के लिए सही दिशा, उचित समय और अनुक्रम प्रदान किया जा सके।

    अनिवार्य रूप से, करियर नियोजन कर्मचारियों को संगठनात्मक आवश्यकताओं के संदर्भ में अपनी क्षमताओं और दक्षताओं के संदर्भ में अपने करियर के लिए योजना बनाने में मदद करता है। यह करियर आंदोलन और विकास की संगठनात्मक प्रणाली के विकास से संबंधित है। इससे किसी भी व्यक्ति को अपनी सेवानिवृत्ति के बिंदु पर अपने रोजगार के प्रवेश बिंदु से प्रगतिशील और लगातार अवसर मिलते हैं। इसे कर्मचारियों की सहज आकांक्षाओं के साथ संगठन की जरूरतों को संश्लेषित करने और समन्वय करने की प्रक्रिया के रूप में भी वर्णित किया गया है ताकि बाद में, आत्म पूर्ति का एहसास हो और पूर्व की प्रभावशीलता में सुधार हो।

    करियर योजना एक चल रही प्रक्रिया है जिसके द्वारा एक व्यक्ति अपने करियर लक्ष्यों को निर्धारित करता है और उन्हें प्राप्त करने के साधनों और तरीकों की पहचान करता है। जिस तरह से लोग अपने जीवन के काम की योजना बनाते हैं, उन्हें एक करियर योजना माना जाता है। यह किसी व्यक्ति के करियर के उद्देश्य से संतुष्टि प्राप्त करने, चुनने और प्रयास करने के लिए किसी को प्रेरित करता है। इसलिए किसी व्यक्ति के जीवन में महत्व है।

    प्रभावी करियर योजना एक उपयुक्त नौकरी खोजने के बारे में है जो किसी व्यक्ति के जीवन से मेल खाती है। करियर योजना प्रश्न का उत्तर देती है, जहां व्यक्ति को पांच साल या दस साल के बाद संगठन में रहने के लिए या किसी के करियर के दायरे का निर्माण करने के लिए संगठन में आगे बढ़ने और बढ़ने की संभावनाएं हैं। करियर योजना न तो एक घटना है और न ही अंत है। यह मानव संसाधन विकास और इष्टतम परिणामों को प्राप्त करने के लिए लोगों के प्रबंधन के एक आवश्यक पहलू के लिए एक सतत प्रक्रिया है।

    कर्मचारियों के लिए करियर योजना की आवश्यकता क्यों है?

    कर्मचारी करियर के लिए योजना बनाने की आवश्यकता मूल रूप से आर्थिक और सामाजिक दोनों शक्तियों के कारण है। एक सतत बदलते माहौल में, संगठन के मानव संसाधन विकास की निरंतर स्थिति में होना चाहिए और वहां होना चाहिए। आंतरिक मानव संसाधन विकास का एक योजनाबद्ध कार्यक्रम भर्ती के लिए बाहरी भर्ती से राहत देने से अधिक भुगतान करता है। शीर्ष पर, जब कई उचित करियर प्रगति के लिए कोई प्रबंधकीय चिंता नहीं होती है तो कई कर्मचारी नौकरी पर सेवानिवृत्त होते हैं।

    इसके अलावा, मिलेनियम डे के कर्मचारी जोर देते हैं और उम्मीद करते हैं कि उनके काम से व्यक्तिगत विकास के लिए मानव जरूरतों के साथ प्रभावी ढंग से एकीकृत होने की उम्मीद है, साथ ही पारिवारिक अपेक्षाओं के साथ, समाज की नैतिक आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। हालांकि, यह सबसे विडंबनापूर्ण है कि जहां तक ​​काम का सवाल है, व्यक्ति के लिए सबसे मूल्यवान क्या है, करियर है, संगठन को कम से कम ध्यान मिलता है। अधिकांश संगठन विभिन्न कारणों से वास्तविक अभ्यास के इस महत्वपूर्ण पहलू पर पर्याप्त ध्यान नहीं देते हैं। नतीजतन, कर्मचारियों की मांग व्यवस्थित व्यवस्था के साथ पर्याप्त रूप से मेल नहीं खाती है।

    सामाजिक और आर्थिक माहौल और कर्मचारियों के बदलते परिदृश्यों की बढ़ती अपेक्षाओं और आकांक्षाओं को ध्यान में रखते हुए, संगठनात्मक विकास और विकास के लिए इष्टतम उत्पादकता प्राप्त करने के लिए करियर योजना प्रभावी मानव प्रबंधन के लिए एक अनिवार्य शर्त है। आम तौर पर, एक व्यक्ति नौकरी की संभावनाओं के बारे में आवश्यक पूछताछ करने और नौकरी लेने के बाद संगठन में नौकरी के लिए आवेदन करता है, वह नौकरी की संभावनाओं और भविष्य की संभावित स्थिति के बारे में पूछताछ शुरू करता है।

    संतोषजनक उत्तरों से वंचित, एक व्यक्ति प्रेरित और निराश महसूस करता है और किसी भी अन्य संभावित नौकरी की तलाश में संगठन से बाहर निकलना शुरू कर देता है। आम तौर पर, यह वरिष्ठ पर्यवेक्षी, कार्यकारी और प्रबंधकीय पदों वाले व्यक्तियों के लिए एक सामान्य स्थिति है। ऐसी स्थिति रखने वाले कर्मचारी जानकर उत्सुक हैं कि वे अपने वर्तमान पदों, संगठन और कब में बढ़ सकते हैं। एक संगठन में वरिष्ठ पदों के लिए सक्षम कर्मियों को आकर्षित और बनाए रखने के लिए, यह आवश्यक है कि उन्हें एक प्रगतिशील करियर का आश्वासन दिया जाना चाहिए।

    इस प्रकार, ऐसे कर्मियों को संगठन के प्रबंधन और प्रचारक मार्गों की कमी के लिए कुशल पर्यवेक्षकों, उच्च तकनीकी और प्रबंधकीय कर्मियों के साथ संगठन के प्रबंधन से रोकने के लिए करियर की योजना बनाना आवश्यक हो गया है। उत्पादक कर्मचारी अल्पावधि नौकरियों के बजाय करियर की तलाश करना चाहते हैं। करियर योजना, अगर सही तरीके से डिजाइन और कार्यान्वित किया जाता है, तो यह प्रबंधन और कर्मचारियों को लाभ देता है और इसकी अनुपस्थिति कर्मचारियों और संगठन दोनों के लिए एक बड़ा अंतर बनाती है। इसे अंग्रेजी भाषा में पढ़ें: Meaning, Definition, Benefits, and Objectives of Career Planning…। 

    करियर योजना का अर्थ परिभाषा लाभ और उद्देश्य

  • Meaning, Definition, and Objectives of Career Management

    Meaning, Definition, and Objectives of Career Management

    Career Management; A common way of career action is by choosing a person to proceed through the life of his employment. It can represent as a person whom a person has organized for so many years. Career management is the engagement plan of someone’s activities and attachments in the work done during his life for better fulfillment, development and financial stability. This is a sequential process that starts with understanding itself and involves business awareness. Do you study to learn: If Yes? Then read the lot. Let’s Study Meaning, Definition, and Objectives of Career Management. Read this in the Hindi language: करियर प्रबंधन का अर्थ, परिभाषा, और उद्देश्य। 

    The concept of Career Management Discussing the topic: Meaning, Definition, Benefits, Objectives, and Elements of Career Development.

    Many people feel satisfied by achieving their career goals. Also, others have a strong sense that their career, their life, and their abilities have become incomplete. Employers’ employees also have a profound impact on their careers. Some organizations have formal career management procedures, while others worry very little about it. Career management is defined as the ongoing process of preparation, implementation, and monitoring of career plans. It can do either by a person alone or there may a consolidate activity with the organization’s career system.

    Meaning and Critical Concept of Career Management:

    Career management is a process that enables employees to better understand, develop and give direction to their career skills and to effectively utilize those skills and interests both within and outside the organization. Specialized career management activities provide realistic career-oriented assessment, post open jobs and offer formal career development activities.

    Career development involves the lifespan series of activities that contribute to a person’s career exploration, establishment, development, success, and fulfillment. Career planning is a deliberate process by which a person becomes aware of his skills, interests, motivation, knowledge and other such characteristics. He also receives and receives information about opportunities and options, identifies career goals and establishes action plans to achieve specific goals.

    Career management and career planning activities are complementary and can strengthen each other. Career management can also consider a lifelong, self-monitoring process of a career plan. It involves choosing and setting individual goals and preparing strategies for achieving them.

    The Concept of Career Management:

    However, in an organizational context, the focus is on taking action to meet the estimated human resources requirements.

    • A person’s career is the only source of natural expression of self. A school of thought describes the purpose of life and the work of someone’s manifestation and the purpose of existence or existence. Still, others believe that there is a big difference between a person’s career and his life. In any case, careers are an integral part of one’s life and hence its management is needed.
    • Career management is more or less like organizational management; There is no classification of individuals after all organizations! The process of career management starts with the construction of goals and objectives, which are short-lived or for short-term achievement.
    • This is a difficult task compared to a long-term career goal, which is more or far-sighted. Since the objective is short-term or immediate, it is verb-oriented. Second, it demands every moment, every moment of achievement. Then this step can be very difficult for those who are not aware of available opportunities or are not fully aware of their talents. However, more specific, measurable and achievable goals are likely to have more and more fruit plan management plans.
    • A well-prepared strategy is needed to achieve the goal, which means the action plan to achieve the goal. After this, it will have to draft or establish rules that govern procedures/policies/norms or rules or procedures.
    • The final step in the career management process is to evaluate the career management plan to ensure that progress is being made or if there is a need for some changes later.

    Benefits of Career Management:

    The following benefits below are;

    1] Staffing List:

    Effective Career Management ensures the continuous supply of professional, technical and managerial talent to meet an organizational goal.

    2] Staffing from within:

    Most organizations prefer to promote employees from within the available positions due to many potential benefits. To recruit from within, it requires a strong career management program, which ensures effective performance in the effective new job of employees.

    3] Resolving employees problems:

    Effective career management can act as a measure of some employees’ problems. Employee business rates can reduce due to the sense of the existence of opportunity within the organization. It may be easy to go for recruits because the company develops its employees and provides better career opportunities.

    4] The satisfactory employee needs:

    The present generation of employees is very different from those of the previous generation who are in the set of their needs. Then higher levels of education have raised expectations of their career and many employees are directly responsible for providing better opportunities to achieve their career expectations.

    5] Advanced Motivation:

    As progress with career path is directly related to job performance, one employee can motivate and can perform at the top level to meet career goals.

    6] Employment Equity:

    Effective Career Management Demands Try to eliminate fair and equitable recruitment, selection and appointment and discrimination against publicity and career mobility. Such positive programs have formal provisions which help in increasing the career mobility of women and other minority groups, which emphasize job equity.

    Objectives of Career Management:

    Career management programs include a large number of these human resource management practices with the following objectives:

    1] Assisting employees to improve their performance:

    Career management programs try to involve employees in setting their goals and identifying their strengths and weaknesses. It helps with the identification and convenience of the training needs and opportunities of the employees. This is achieving primarily by building the process of reaction and discussion in the performance management system of the institutions.

    2] Explain the available career options:

    Through career management programs, employees are informing about career options available within the institute. It helps the employees with the recognition of the skills and other qualities required for current and future jobs.

    Most Career Management programs want to focus on the employees’ career plans at the institute, thereby increasing their commitment to the organization. In doing so, career paths are developing which indicates the mobility in the various directions in the Institute for the employees.

    3] Align the aspirations of employees with organizational objectives:

    Many organizations strive to help employees in their career plans through career management programs. Career management programs now want to improve the job matching with the right staff. Evaluating the skills and competencies of the employees can help them adjust to those positions which make them better suited.

    Through the application of practices such as transfer and rotation, the operational effectiveness of an institution can improve. As a result of career management programs, the need for external recruitment can also reduce as the employees with the necessary abilities have come to know through their career planning activities.

    From the perspective of the employer, the objective of your Career Management program should be to ensure the availability of capable and skilled employees within your organization.

    Elements of Career Management:

    The following three elements are common to most career management programs:

    1] Career Planning:

    Career planning is a deliberate process to be aware of the opportunities, obstacles, options, and goals related to careers and the identification of programming work, education and related development experiences, to achieve specificity, direction, time and Sequence can provide.

    The goal of becoming something in life. Career planning is also a process done by employees and their supervisors. The employee is responsible for self-assessment, identifies career interests and needs for development. As part of the self-assessment process, the employee analyzes his skills and weaknesses, along with his strengths and weaknesses.

    Career planning is also more effective when done by an individual and organization jointly. There is a stake in the organization’s successful career plan. Because of the continuous supply of adequate training people are required to do jobs at every level of the organization.

    2] Career Path:

    Based on the career expectations identified in the career planning process, potential career paths are mapping to employees. Career path sets a sequence of posts for which employees can promote, moved and rotated. However, it should note that each employee may have a crowd of career pathing options.

    The career path should establish an organization’s career development system. The existence of such career paths communicates employees with specific step-by-step objectives and identifies the potential role model in the organization. In establishing a career path, employees and their supervisors should be realistic in terms of their ability and time limits. In which career goals can achieve in career paths.

    3] Career Development:

    Career Development refers to a planned effort to connect the person’s career needs with the workforce requirements of the organization. It can see as a process to help in organizing a career in musicians with business needs and strategic direction of the organization. It is also important to note that, with the concept of alignment between the person and the organization, career development is a continuous process. One of the roles of the organization is to provide training and development opportunities to meet the needs of the movement with the career path.

    While these three elements are identifying as different practices, they complement each other during the career management process and inform. Also, to choose any career path, you can use the services of different career evaluation tests at different stages. Which are in line with the likes and dislikes, strengths and weaknesses. These tests are from those people who are small and short, providing complete details of minutes. Some tests have multiple intelligence between MBTY (Myers and Briggs Type Indicator), SDI (Strength Deployment List) and others.

    The job of career management is more on the personal self than the employer. Ensuring personal development in terms of skills, competencies, changes in attitude over time, things may need to take care of someone. There is a need to complete and evaluate short-term goals. There is a need to revise long-term career goals with changes in employment scenario and self; Organizations cannot or may not worry on a large scale or combine your priorities with careers and lives. Often counseling is helpful to evaluate the job and prospects and to establish the clarity of values because they make changes with time. Read this in the Hindi language: करियर प्रबंधन का अर्थ, परिभाषा, और उद्देश्य। 

    Meaning Definition and Objectives of Career Management

  • करियर प्रबंधन का अर्थ, परिभाषा, और उद्देश्य

    करियर प्रबंधन का अर्थ, परिभाषा, और उद्देश्य

    करियर की कार्रवाई का एक आम तरीका है अपने व्यक्ति के जीवन के माध्यम से आगे बढ़ने के लिए एक व्यक्ति को चुनना। इसे एक ऐसे व्यक्ति के रूप में प्रदर्शित किया जा सकता है जिसे एक व्यक्ति ने इतने सालों से व्यवस्थित किया है। करियर प्रबंधन बेहतर पूर्ति, विकास और वित्तीय स्थिरता के लिए अपने जीवन के दौरान किए गए कार्यों में किसी की गतिविधियों और अनुलग्नकों की सगाई योजना है। यह एक अनुक्रमिक प्रक्रिया है जो स्वयं को समझने से शुरू होती है और इसमें व्यावसायिक जागरूकता शामिल होती है। क्या आप सीखने के लिए अध्ययन करते हैं: यदि हां? फिर बहुत पढ़ें। चलो करियर प्रबंधन का अर्थ, परिभाषा, और उद्देश्य का अध्ययन करें। इस को अंग्रेजी भाषा में पढ़े: Meaning, Definition, and Objectives of Career Management…।

    करियर प्रबंधन की अवधारणा विषय पर चर्चा: अर्थ, परिभाषा, लाभ, उद्देश्यों, और करियर प्रबंधन के तत्व।

    बहुत से लोग अपने करियर लक्ष्यों को प्राप्त करके संतुष्ट महसूस करते हैं। इसके अलावा, दूसरों के पास एक मजबूत भावना है कि उनके करियर, उनके जीवन और उनकी क्षमताओं अधूरा हो गई हैं। नियोक्ता के कर्मचारियों का भी करियर पर गहरा असर पड़ता है। कुछ संगठनों के पास औपचारिक करियर प्रबंधन प्रक्रियाएं होती हैं, जबकि अन्य इसके बारे में बहुत कम चिंता करते हैं। करियर प्रबंधन को करियर योजनाओं की तैयारी, कार्यान्वयन और निगरानी की चल रही प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जाता है। यह या तो अकेले व्यक्ति द्वारा किया जा सकता है या संगठन के करियर सिस्टम के साथ एक समेकित गतिविधि हो सकती है।

    करियर प्रबंधन का अर्थ और गंभीर अवधारणा:

    करियर प्रबंधन एक ऐसी प्रक्रिया है जो कर्मचारियों को उनके करियर कौशल को बेहतर ढंग से समझने, विकसित करने और दिशा देने और संगठन के भीतर और बाहर दोनों कौशल और हितों का प्रभावी ढंग से उपयोग करने में सक्षम बनाती है। विशिष्ट करियर प्रबंधन गतिविधियां यथार्थवादी करियर उन्मुख मूल्यांकन प्रदान करती हैं, खुली नौकरियां पोस्ट करती हैं और औपचारिक करियर विकास गतिविधियों की पेशकश करती हैं। करियर विकास में गतिविधियों की जीवनशैली श्रृंखला शामिल होती है जो किसी व्यक्ति के करियर अन्वेषण, प्रतिष्ठान, विकास, सफलता और पूर्ति में योगदान देती है। करियर योजना एक जानबूझकर प्रक्रिया है जिसके द्वारा एक व्यक्ति अपने व्यक्तिगत कौशल, रुचियों, प्रेरणा, ज्ञान और अन्य ऐसी विशेषताओं से अवगत हो जाता है।

    वह अवसरों और विकल्पों के बारे में जानकारी प्राप्त करता है और प्राप्त करता है, करियर के लक्ष्यों की पहचान करता है और विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कार्य योजनाएं स्थापित करता है। करियर प्रबंधन और करियर योजना गतिविधियों पूरक हैं और एक दूसरे को मजबूत कर सकते हैं। करियर प्रबंधन को करियर योजना की आजीवन, आत्म-निगरानी प्रक्रिया भी माना जा सकता है। इसमें व्यक्तिगत लक्ष्यों को चुनना और स्थापित करना और उन्हें प्राप्त करने के लिए रणनीतियों की तैयारी करना शामिल है। हालांकि, एक संगठनात्मक संदर्भ में, अनुमानित मानव संसाधन आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए कार्रवाई करने पर ध्यान केंद्रित किया जा रहा है।

    • एक व्यक्ति का करियर स्वयं की प्राकृतिक अभिव्यक्ति का एकमात्र स्रोत है। विचारों का एक स्कूल जीवन के उद्देश्य और किसी के अभिव्यक्ति के कार्य और अस्तित्व या अस्तित्व के उद्देश्य का वर्णन करता है। फिर भी, दूसरों का मानना ​​है कि किसी व्यक्ति के करियर और उसके जीवन के बीच एक बड़ा अंतर है। किसी भी मामले में, करियर किसी के जीवन का एक अभिन्न हिस्सा हैं और इसलिए इसकी प्रबंधन की आवश्यकता है।
    • करियर प्रबंधन संगठनात्मक प्रबंधन की तरह कम या कम है; सभी संगठनों के बाद व्यक्तियों का कोई वर्गीकरण नहीं है! करियर प्रबंधन की प्रक्रिया लक्ष्यों और उद्देश्यों के निर्माण से शुरू होती है, जो अल्पकालिक हैं या अल्पकालिक उपलब्धि के लिए हैं।
      दीर्घकालिक करियर लक्ष्य की तुलना में यह एक कठिन कार्य है, जो प्रकृति में अधिक या दूरदर्शी है। चूंकि उद्देश्य अल्पकालिक या तत्काल है, यह क्रिया-उन्मुख है। दूसरा, यह हर पल की उपलब्धि हर पल की मांग करता है। फिर यह कदम उन लोगों के लिए बहुत कठिन हो सकता है जो उपलब्ध अवसरों से अवगत नहीं हैं या उनकी प्रतिभाओं से पूरी तरह से अवगत नहीं हैं। हालांकि, अधिक विशिष्ट, मापन योग्य और प्राप्त करने योग्य लक्ष्यों में अधिक से अधिक फल योजना प्रबंधन योजनाएं होने की संभावना है।
    • लक्ष्य प्राप्त करने के लिए एक अच्छी तरह से तैयार रणनीति की आवश्यकता है, जिसका अर्थ है लक्ष्य प्राप्त करने के लिए कार्य योजना। इसके बाद, इसे नियमों / नीतियों / मानदंडों या नियमों या प्रक्रियाओं को नियंत्रित करने वाले नियमों का मसौदा तैयार करना या स्थापित करना होगा।
    • करियर प्रबंधन प्रक्रिया में अंतिम चरण करियर प्रबंधन योजना का मूल्यांकन करना है ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि प्रगति हो रही है या बाद में कुछ बदलावों की आवश्यकता है।

    करियर प्रबंधन के लाभ:

    • स्टाफिंग सूची: प्रभावी करियर प्रबंधन एक संगठनात्मक लक्ष्य को पूरा करने के लिए पेशेवर, तकनीकी और प्रबंधकीय प्रतिभा की निरंतर आपूर्ति सुनिश्चित करता है।
    • भीतर से स्टाफिंग: अधिकांश संगठन कई संभावित लाभों के कारण कर्मचारियों को उपलब्ध पदों के भीतर से बढ़ावा देना पसंद करते हैं। भीतर से भर्ती के लिए, इसे एक मजबूत करियर प्रबंधन कार्यक्रम की आवश्यकता होती है, जो कर्मचारियों के प्रभावी नए काम में प्रभावी प्रदर्शन सुनिश्चित करता है।
    • कर्मचारियों की समस्याओं को हल करना: प्रभावी करियर प्रबंधन कुछ कर्मचारियों की समस्याओं के लिए एक उपाय के रूप में कार्य कर सकता है। संगठन के भीतर अवसर के अस्तित्व की भावना के कारण कर्मचारी व्यापार दरों को कम किया जा सकता है। नई भर्ती के लिए जाना आसान हो सकता है क्योंकि कंपनी अपने कर्मचारियों को विकसित करती है और बेहतर करियर के अवसर प्रदान करती है।
    • संतोषजनक कर्मचारी की जरूरत है: मौजूदा पीढ़ी के कर्मचारियों की पिछली पीढ़ी की तुलना में बहुत अलग है जो उनकी जरूरतों के सेट में हैं। फिर शिक्षा के उच्च स्तर ने अपने करियर की उम्मीदों को उठाया है और कई कर्मचारी सीधे अपनी करियर की अपेक्षाओं को प्राप्त करने के बेहतर अवसर प्रदान करने के लिए जिम्मेदार हैं।
    • उन्नत प्रेरणा: जैसा कि करियर पथ के साथ प्रगति सीधे नौकरी के प्रदर्शन से संबंधित है, एक कर्मचारी को प्रेरित किया जा सकता है और करियर लक्ष्यों को पूरा करने के लिए शीर्ष स्तर पर किया जा सकता है।
    • रोजगार इक्विटी: प्रभावी करियर प्रबंधन मांग प्रचार और करियर गतिशीलता के खिलाफ निष्पक्ष और न्यायसंगत भर्ती, चयन और नियुक्ति और भेदभाव को खत्म करने का प्रयास करें। ऐसे सकारात्मक कार्यक्रमों में औपचारिक प्रावधान होते हैं जो महिलाओं और अन्य अल्पसंख्यक समूहों की करियर गतिशीलता में वृद्धि करने में मदद करते हैं, जो नौकरी इक्विटी पर जोर देते हैं।

    करियर प्रबंधन के उद्देश्य:

    करियर प्रबंधन कार्यक्रमों में निम्नलिखित उद्देश्यों के साथ इन मानव संसाधन प्रबंधन प्रथाओं की एक बड़ी संख्या शामिल है:

    • कर्मचारियों को उनके प्रदर्शन में सुधार करने में सहायता करना: करियर प्रबंधन कार्यक्रम कर्मचारियों को अपने लक्ष्यों को स्थापित करने और उनकी ताकत और कमजोरियों की पहचान करने में शामिल करने का प्रयास करते हैं। यह कर्मचारियों की प्रशिक्षण आवश्यकताओं और अवसरों की पहचान और सुविधा के साथ मदद करता है। यह मुख्य रूप से संस्थानों के प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली में प्रतिक्रिया और चर्चा की प्रक्रिया का निर्माण करके हासिल किया जाता है।
    • उपलब्ध करियर विकल्पों की व्याख्या करें: करियर प्रबंधन कार्यक्रमों के माध्यम से, कर्मचारियों को संस्थान के भीतर उपलब्ध करियर विकल्पों के बारे में सूचित किया जाता है। यह कर्मचारियों को वर्तमान और भविष्य की नौकरियों के लिए आवश्यक कौशल और अन्य गुणों की मान्यता के साथ मदद करता है। अधिकांश करियर प्रबंधन कार्यक्रम संस्थान में कर्मचारियों की करियर योजनाओं पर ध्यान केंद्रित करना चाहते हैं, जिससे संगठन के प्रति अपनी प्रतिबद्धता बढ़ रही है। ऐसा करने में, करियर पथ विकसित किए जाते हैं जो कर्मचारियों के लिए संस्थान में विभिन्न दिशाओं में गतिशीलता को इंगित करते हैं।
    • संगठनात्मक उद्देश्यों वाले कर्मचारियों की आकांक्षाओं को संरेखित करें: कई संगठन करियर प्रबंधन कार्यक्रमों के माध्यम से कर्मचारियों को उनकी करियर योजना में मदद करने का प्रयास करते हैं। करियर प्रबंधन कार्यक्रम अब सही कर्मचारियों के साथ नौकरी मिलान में सुधार करना चाहते हैं। कर्मचारियों के कौशल और दक्षताओं का मूल्यांकन करने से उन्हें उन पदों को समायोजित करने में मदद मिल सकती है जो उन्हें बेहतर अनुकूल बनाती हैं। स्थानांतरण और रोटेशन जैसे प्रथाओं के आवेदन के माध्यम से, किसी संस्था की परिचालन प्रभावशीलता में सुधार किया जा सकता है। करियर प्रबंधन कार्यक्रमों के परिणामस्वरूप, बाहरी भर्ती की आवश्यकता को भी कम किया जा सकता है क्योंकि आवश्यक क्षमताओं वाले कर्मचारियों को उनके करियर नियोजन गतिविधियों के माध्यम से पता चला है।

    नियोक्ता के परिप्रेक्ष्य से, आपके करियर प्रबंधन कार्यक्रम का उद्देश्य आपके संगठन के भीतर सक्षम और कुशल कर्मचारियों की उपलब्धता सुनिश्चित करना चाहिए।

    करियर प्रबंधन के तत्व:

    निम्नलिखित तीन तत्व अधिकांश करियर प्रबंधन कार्यक्रमों के लिए आम हैं:

    • करियर योजना: विशिष्टता, दिशा, समय और अनुक्रम प्राप्त करने के लिए करियर योजना अवसरों, बाधाओं, विकल्पों और करियर से संबंधित लक्ष्यों और प्रोग्रामिंग कार्य, शिक्षा और संबंधित विकास अनुभवों की पहचान के बारे में जागरूक होने के लिए एक जानबूझकर प्रक्रिया है। प्रदान किया। जीवन में कुछ बनने का लक्ष्य। करियर योजना भी कर्मचारियों और उनके पर्यवेक्षकों द्वारा की गई एक प्रक्रिया है। कर्मचारी आत्म-मूल्यांकन के लिए ज़िम्मेदार है, करियर के हितों और विकास के लिए जरूरतों की पहचान करता है। आत्म-मूल्यांकन प्रक्रिया के हिस्से के रूप में, कर्मचारी अपनी ताकत और कमजोरियों के साथ अपने कौशल और कमजोरियों का विश्लेषण करता है। व्यक्तिगत और संगठन द्वारा संयुक्त रूप से किए जाने पर करियर योजना भी अधिक प्रभावी होती है। संगठन की सफल करियर योजना में एक हिस्सेदारी है क्योंकि पर्याप्त प्रशिक्षित लोगों की निरंतर आपूर्ति संगठन के हर स्तर पर नौकरियों की आवश्यकता होती है।
    • करियर पथ: करियर की योजना की प्रक्रिया में पहचाने जाने वाले करियर की अपेक्षाओं के आधार पर, संभावित करियर पथ कर्मचारियों को मैप किए जाते हैं। करियर पथ ने पदों का अनुक्रम सेट किया जिसके लिए कर्मचारियों को पदोन्नत, स्थानांतरित और घुमाया जा सकता है। हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रत्येक कर्मचारी के पास करियर पथिंग विकल्पों की भीड़ हो सकती है। करियर पथ एक संगठन के करियर विकास प्रणाली द्वारा स्थापित किया जाना चाहिए। ऐसे करियर पथों का अस्तित्व कर्मचारियों को विशिष्ट चरण-दर-चरण उद्देश्यों के साथ संचारित करता है और संगठन में संभावित भूमिका मॉडल की पहचान करता है। करियर पथ स्थापित करने में, कर्मचारियों और उनके पर्यवेक्षकों को उनकी क्षमता और समय सीमा के संदर्भ में यथार्थवादी होना चाहिए, जिसमें करियर के लक्ष्यों में करियर के लक्ष्यों को हासिल किया जा सकता है।
    • करियर विकास: करियर विकास संगठन की कार्यबल आवश्यकताओं के साथ व्यक्ति की करियर आवश्यकताओं को जोड़ने के लिए एक योजनाबद्ध प्रयास को संदर्भित करता है। इसे व्यवसाय की जरूरतों और संगठन की सामरिक दिशा के साथ संगीतकारों में करियर आयोजित करने में मदद करने के लिए एक प्रक्रिया के रूप में देखा जा सकता है। यह भी ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि, व्यक्ति और संगठन के बीच संरेखण की अवधारणा के साथ, करियर विकास एक सतत प्रक्रिया है। संगठन की भूमिकाओं में से एक है करियर पथ के साथ आंदोलन की जरूरतों को पूरा करने के लिए प्रशिक्षण और विकास के अवसर प्रदान करना।

    हालांकि इन तीन तत्वों को विभिन्न प्रथाओं के रूप में पहचाना जाता है, वे करियर प्रबंधन प्रक्रिया के दौरान एक दूसरे के पूरक होते हैं और सूचित करते हैं। किसी भी करियर पथ का चयन करने के लिए, आप विभिन्न चरणों में विभिन्न करियर मूल्यांकन परीक्षणों की सेवाओं का उपयोग कर सकते हैं, जो पसंद और नापसंद, ताकत और कमजोरियों के अनुरूप हैं। ये परीक्षण उन लोगों से हैं जो छोटे और छोटे हैं, जो मिनटों का पूरा विवरण प्रदान करते हैं। कुछ परीक्षण जिनमें एमबीटीई (मायर्स और ब्रिग्स टाइप इंडिकेटर), एसडीआई (ताकत परिनियोजन सूची) और अन्य के बीच कई खुफिया जानकारी है।

    करियर प्रबंधन का काम नियोक्ता की तुलना में व्यक्तिगत स्वयं पर अधिक है। कौशल, दक्षताओं, समय के साथ रवैये में बदलाव के मामले में व्यक्तिगत विकास सुनिश्चित करना, चीजों को किसी की देखभाल करने की आवश्यकता हो सकती है। अल्पकालिक लक्ष्यों को पूरा करने और मूल्यांकन करने की आवश्यकता है। रोजगार परिदृश्य और स्वयं में परिवर्तन के साथ दीर्घकालिक करियर लक्ष्यों को संशोधित करने की आवश्यकता है; संगठन बड़े पैमाने पर चिंतित नहीं हो सकते हैं या नहीं कर सकते हैं या करियर और जीवन के साथ अपनी प्राथमिकताओं को जोड़ सकते हैं। अक्सर परामर्श नौकरी और भविष्य की संभावनाओं का मूल्यांकन करने और मूल्यों की स्पष्टता स्थापित करने में सहायक होता है क्योंकि वे समय के साथ परिवर्तन करते हैं। इस को अंग्रेजी भाषा में पढ़े: Meaning, Definition, and Objectives of Career Management…।

    करियर प्रबंधन का अर्थ परिभाषा और उद्देश्य

  • Meaning, Definition, and Importance of Career Development PDF

    Meaning, Definition, and Importance of Career Development PDF

    Importance of Career Development PDF with its Meaning, and Definition; The process of organizational career development is important for both employees and employers. There may many unexpected and unwanted changes, as well as results that can change the whole scenario. The concept of career development is a matter of growing concern for organizations; as, it corresponds to the needs of a business with the career goals of the employees. Preparing a career development plan can help employees make their jobs more efficient. In addition, these plans can be beneficial for employees; who want to move forward in a company or look for other jobs in the future. Do you study to learn: If Yes? Then read the lot. Let’s Study Meaning, Definition, and the Importance of Career Development PDF. This Also, read in the Hindi language: करियर विकास का अर्थ, परिभाषा, और महत्व।

    The concept of career development Discussing the topic – Meaning, Definition, Benefits, Importance, and Stages of Career Development PDF.

    Today, challenging organizations have developed new concerns regarding the development of their employee’s careers. He emphasized “Career” with consistent induction, training, and development with an accumulation of valuable experiences and qualifications in the labor market.

  • करियर विकास का अर्थ, परिभाषा, और महत्व

    करियर विकास का अर्थ, परिभाषा, और महत्व

    करियर विकास का अर्थ: कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों के लिए संगठनात्मक करियर विकास की प्रक्रिया महत्वपूर्ण है। कई अप्रत्याशित और अवांछित परिवर्तन हो सकते हैं, साथ ही साथ परिणाम जो पूरे परिदृश्य को बदल सकते हैं। करियर विकास की अवधारणा संगठनों के लिए बढ़ती चिंता का विषय है क्योंकि यह कर्मचारियों के करियर लक्ष्यों के साथ एक व्यापार की जरूरतों के अनुरूप है। एक करियर विकास योजना तैयार करने से कर्मचारियों को अपनी नौकरियों को और अधिक कुशलतापूर्वक बनाने में मदद मिल सकती है। इसके अतिरिक्त, ये योजना उन कर्मचारियों के लिए फायदेमंद हो सकती है जो किसी कंपनी में आगे बढ़ना चाहते हैं या भविष्य में अन्य नौकरियों की तलाश करना चाहते हैं। क्या आप सीखने के लिए अध्ययन करते हैं: यदि हां? फिर बहुत पढ़ें। आइए करियर विकास का अर्थ, परिभाषा, और महत्व का अध्ययन करें। यह भी, अंग्रेजी भाषा में पढ़ें: Meaning, Definition, and Importance of Career Development…। 

    करियर विकास की अवधारणा विषय पर चर्चा: अर्थ, परिभाषा, लाभ, महत्व, और करियर विकास के चरणों।

    आज, चुनौतीपूर्ण संगठनों ने अपने कर्मचारियों के करियर के विकास के संबंध में नई चिंताओं को विकसित किया है। उन्होंने श्रम बाजार में मूल्यवान अनुभवों और योग्यता के संचय के साथ निरंतर प्रेरण, प्रशिक्षण और विकास के साथ ‘करियर’ पर जोर दिया। ऐसी स्थिति में, बदलते माहौल को बनाए रखने और तदनुसार काम करने के लिए कर्मचारियों और नियोक्ताओं को तैयार रहना चाहिए। मौजूदा मांगों को पूरा करने के लिए, कर्मचारियों को अपने कौशल और दक्षताओं को लगातार अपग्रेड करना होगा, जबकि संगठन को उन कर्मचारियों के साथ तैयार किया जाना चाहिए जो दबाव को संभालने में सक्षम हो सकते हैं और बदले गए परिदृश्य का शिकार गिरने का जोखिम बंद हो गया है। क्या कर सकते हैं।

    करियर विकास की परिभाषा:

    करियर विकास को एक संगठित, योजनाबद्ध प्रयास के रूप में परिभाषित किया जाता है, जिसमें संरचित गतिविधियों या प्रक्रियाओं को शामिल किया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारियों और संगठन के बीच पारस्परिक करियर षड्यंत्र प्रयास होता है। करियर विकास एक चल रही प्रक्रिया है जिसके द्वारा व्यक्तियों की एक श्रृंखला के माध्यम से प्रगति होती है, जिनमें से प्रत्येक को मुद्दों, विषयों और कार्यों के अपेक्षाकृत अद्वितीय सेट द्वारा विशेषता है।

    करियर विकास में गतिविधियों के दो सेट शामिल हैं: करियर योजना और करियर प्रबंधन। करियर योजना को सलाहकार और अन्य व्यक्तियों की मदद से कर्मचारियों के कौशल और क्षमता का आकलन करने के लिए एक यथार्थवादी करियर योजना स्थापित करने में सक्षम होने के दौरान एक व्यक्ति द्वारा की गई गतिविधियों के रूप में परिभाषित किया जाता है, ऐसी गतिविधियां होती हैं जो व्यक्तिगत विकास और करियर योजना बनाने में मदद करती हैं । कैरियर प्रबंधन उस योजना को प्राप्त करने के लिए आवश्यक कदम उठाने के लिए और आम तौर पर कर्मचारी कैरियर के विकास को बढ़ावा देने के लिए क्या कर सकता है, इस पर अधिक ध्यान केंद्रित करता है।

    चूंकि श्रमिकों का एक बड़ा बहुमत अपने करियर को मध्ययुगीन जीवन में बदल देता है, इसलिए यह स्पष्ट हो जाता है कि पूरे जीवन चक्र में करियर विकास कार्यक्रमों की आवश्यकता होती है। इस चिंता के लिए अन्य प्रमुख कारण हैं:

    • संगठनों की वृद्धि और उत्पादकता कर्मचारी के प्रदर्शन की प्रभावशीलता पर निर्भर करती है।
    • सामाजिक मूल्यों में एक बदलाव जहां कर्मचारी जीवन में सबसे महत्वपूर्ण चीज के रूप में काम नहीं करते हैं बल्कि व्यक्तियों के लिए उपयुक्त व्यवसाय और करियर चुनते हैं।

    यद्यपि कारोबारी माहौल में नकारात्मक परिवर्तनों का सामना करना पड़ रहा है जैसे कि आर्थिक डाउनसाइजिंग और पुनर्गठन, जिसके परिणामस्वरूप कम पदानुक्रमिक स्थितियों के परिणामस्वरूप उत्पादकता में सुधार की आवश्यकता है, यह लगातार बदलती तकनीक के साथ तालमेल बढ़ रहा है। इसलिए, संगठन, बाजार से एक नए व्यक्ति की भर्ती के बजाय, अपने पहले से मौजूद कर्मचारी को एक विशिष्ट स्थिति में बढ़ावा देना पसंद करता है क्योंकि यह पहले से ही संगठनात्मक संस्कृति से अवगत है और इसे प्रशिक्षित करने की कोई आवश्यकता नहीं है। इसके लिए, कर्मचारियों के सावधानी से योजनाबद्ध उत्तराधिकारी को विकसित करने और तैयार करने और भविष्य में शीर्ष पदों को भरने की आवश्यकता है।

    करियर विकास के उद्देश्य और लाभ:

    करियर विकास एक व्यक्ति के जीवन का एक बहुत ही महत्वपूर्ण पहलू है। पुरस्कार और लाभ तब प्राप्त होते हैं जब कोई व्यक्ति करियर विकसित करने में सक्षम होता है। करियर विकास व्यक्तियों को उनकी क्षमताओं को विकसित करने और उनके प्रदर्शन में सुधार करने में मदद करता है। संगठनों के लिए करियर विकास और प्रगति के मामले में त्वरित रिटर्न का आनंद लेने के लिए संगठनों में शामिल होने वाली विकास पहलों का जवाब देना और करियर निवेश करना एक चुनौती है।

    कैरियर विकास के विभिन्न लाभ इस प्रकार हैं:

    • कर्मचारियों के उत्पीड़न को कम करता है: एक करियर विकास कार्यक्रम कर्मचारियों की संतुष्टि के स्तर को बढ़ाने में मदद करता है और इसलिए संगठन छोड़ने का इरादा रखने वाले लोगों की संख्या को कम करता है।
    • बराबर अवसर रोजगार प्रदान करता है: जब कोई कैरियर विकास कार्यक्रम पर विचार करता है तो बराबर अवसर रोजगार का मौका होता है क्योंकि ये कार्यक्रम प्रत्येक व्यक्ति को योग्यता के लिए पहचानते हैं। अत्यधिक प्रभावी लोग और परिणाम जो व्यक्ति द्वारा दिखाए जाते हैं उन्हें उनके विकास के लिए मानदंड के रूप में लिया जाता है, न कि अन्य मानदंड, जो कि समान अवसर प्रदर्शित करते हैं।
    • कर्मचारियों के उपयोग में सुधार: कैरियर विकास कर्मचारियों को उनके काम के बेहतर पहलुओं को सीखने और उनकी क्षमताओं में सुधार करने में सक्षम बनाता है। यह उन्हें अपने समय को कुशलता से प्रबंधित करने में मदद करता है और यह सुनिश्चित करता है कि समय के साथ कर्मचारियों का उपयोग बढ़ जाए।
    • कर्मचारियों के कामकाजी जीवन की गुणवत्ता में सुधार: करियर विकास कर्मचारियों को काम करने, काम नैतिकता और काम के अन्य महत्वपूर्ण पहलुओं के बेहतर तरीके सीखने में मदद करता है।
    • संगठन को स्वयं में सुधारता है: एक करियर विकास कार्यक्रम के माध्यम से, कर्मचारियों को फर्म की विभिन्न गतिविधियों का ज्ञान बढ़ गया है। इसलिए ज्ञान और कार्य नैतिकता के साझाकरण संगठन को बेहतर बनाने के लिए करते हैं।
    • कर्मचारियों के कौशल में वृद्धि: एक कर्मचारी के कौशल में सुधार होता है यदि वह करियर विकास कार्यक्रम के माध्यम से जाता है। इन कार्यक्रमों का लक्ष्य एक कार्यकर्ता के जीवन के विभिन्न पहलुओं को बढ़ाने के लिए है जो बाद में काम पर बेहतर प्रदर्शन करता है।

    करियर विकास का महत्व:

    दोनों पक्षों के लिए करियर विकास के महत्व को समझना बहुत जरूरी है। व्यापार पर्यावरण कारक जो अवांछित परिवर्तन ला सकते हैं:

    • संगठन की लागत में कमी की रणनीतियां: संगठनों की लागत-कमी रणनीतियां उन व्यक्तियों के लिए फिर से खतरनाक हैं जो अगले स्तर पर जाने के लिए तैयार नहीं हैं। अगर संगठनों को अपनी परिचालन लागत में कटौती करना पड़ता है, तो उन व्यक्तियों का रोजगार उस हिस्सेदारी पर है जो नियोक्ता नहीं है या जिन्होंने अतीत में निशान तक प्रदर्शन नहीं किया है। कर्मचारियों को लगातार अपग्रेड करने और संगठनों में लंबे समय तक रहने के लिए अपनी प्रतिभा दिखाने की जरूरत है।
    • आर्थिक डाउनसाइजिंग: लाखों व्यक्तियों के करियर को बुरी तरह प्रभावित करने वाले सभी कारकों में से सबसे बड़ा आर्थिक डाउनसाइजिंग है। नौकरियों को संगठनों से काटा जाता है और सभी कर्मचारियों के सबसे अच्छे जीवित रहते हैं। यदि कर्मचारी लगातार नए और बेहतर कौशल सीखते हैं, संभावना है कि आर्थिक परिस्थितियां उन्हें अन्य व्यक्तियों की तुलना में बुरी तरह चोट नहीं पहुंचाएंगी।
    • आईटी नवाचार: प्रौद्योगिकी में निरंतर परिवर्तन और उन्नयन भी प्रमुख कारकों में से एक है जो परिवर्तन लाते हैं। कुछ लोग बदलती तकनीक के साथ तालमेल रख सकते हैं और हमेशा नए आईटी अनुप्रयोगों को सीखने और अपनाने के लिए तैयार रहते हैं, जबकि कुछ लोग अत्यधिक प्रतिरोध दिखाते हैं जो संगठनों को स्वीकार्य नहीं है। कर्मचारियों को खुद को अद्यतन रखने की आवश्यकता होती है और परिवर्तनों को स्वीकार करने की इच्छा को दिखाते हैं और जब वे होते हैं और तदनुसार खुद को ढाला करते हैं।
    • डी-लेयरिंग: डी-लेयरिंग का अर्थ नौकरियों का पुन: वर्गीकरण है। यह एक संगठनात्मक परिवर्तन पहल है जहां एक कंपनी नौकरियों को अधिक व्यापक रूप से पुन: वर्गीकृत करने का फैसला करती है। हालांकि, प्रबंधकीय नियंत्रण बनाए रखने के लिए पुरानी रिपोर्टिंग लाइन मौजूद हैं लेकिन प्रक्रिया के दौरान कुछ नौकरियां हटा दी जा सकती हैं या कटौती की जा सकती हैं। दोबारा, उन व्यक्तियों को ऐसे संगठन को छोड़ना है जो एक अलग प्रकृति के साथ किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित होने के लिए पर्याप्त सक्षम नहीं हैं।

    व्यवसाय परिवर्तन संगठनों और कर्मचारियों दोनों को प्रभावित करता है। उन्हें समझना और उन्हें प्रभावी ढंग से सामना करने का एक तरीका ढूंढना है।

    करियर विकास के चरण:

    करियर विकास दृष्टिकोण कैरियर के विकास को देखने का एक तरीका है। किसी व्यक्ति के जीवन या करियर को चित्रित करने का एक तरीका सामान्य अनुभव, चुनौतियों या कार्यों को पहचानना है जो अधिकांश लोग अपने जीवन या करियर की प्रगति के माध्यम से जाते हैं। जैसा कि फ्रायड और अन्य जैसे मनोवैज्ञानिक द्वारा तर्क दिया गया है, मानव प्रकृति जैसे व्यक्तित्व, बुद्धि और नैतिकता एक अनुमानित आम अनुक्रम में विकसित होती है जो किसी व्यक्ति की उम्र से निकटता से जुड़ी होती है। लोग संक्रमण अवधि से अलग विशिष्ट चरणों के माध्यम से बढ़ते हैं। प्रत्येक चरण में, एक नई और महत्वपूर्ण गतिविधि और मनोवैज्ञानिक समायोजन पूरा हो सकता है। इस तरह, करियर चरण हो सकते हैं और आमतौर पर क्रोनोलॉजिकल युग पर आधारित होते हैं।

    करियर भी चरणों में विकसित होते हैं। फिर, जीवन स्तर के साथ कैरियर के विकास को प्रकट करने से सभी लोगों के लिए कठिनाइयों की समानताएं सामने आती हैं जब उन्हें अपनी पहली स्थिति को समायोजित करने में कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है, या मध्य-करियर संकट का सामना करना पड़ता है। यह समझने में भी मदद करता है कि क्यों व्यक्तियों और संगठनों ने संभावित संकट और चुनौतियों का अनुमान लगाया है और इसलिए उन्हें हल करने या कम करने के तरीकों की योजना बना रही है। चूंकि व्यक्तियों के पास अपने करियर में विभिन्न चरणों में अलग-अलग कैरियर विकास की ज़रूरत होती है, जब एक संगठन लंबे समय तक अपने कैडर के किसी भी ग्रेड में किसी कर्मचारी को भर्ती करता है, तो नियोक्ता को कर्मचारियों के करियर के निर्माण में रचनात्मक कदम उठाने और रचनात्मक कदम उठाने चाहिए उस समय की बात है।

    कैरियर के विकास के चरण दृश्यों में उनकी सीमाएं हैं। यह एक ठेठ व्यक्ति के लिए लागू है। चूंकि सभी व्यक्ति अद्वितीय हैं, उनके पास समान अनुभव नहीं हो सकते हैं। इसलिए, कैरियर विकास चरण व्यक्तिगत आंतरिक करियर में स्पष्ट अंतर के कारण व्यक्तिगत से अलग होते हैं।

    हालांकि, लोगों की करियर विकास की सामान्य आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए निम्नलिखित चार श्रेणियों के तहत समूहीकृत किया जा सकता है।

    अन्वेषण:

    इस स्तर पर, संगठनात्मक कार्य परिचित कार्यक्रमों, तकनीकी या पेशेवर प्रशिक्षण या संस्थानों में नौकरी प्रशिक्षण के रूप में प्रेरण प्रशिक्षण कर्मचारियों को प्रदान किया जाता है। दुर्भाग्यवश, कई संगठन इस परीक्षण और अन्वेषण चरण में उच्च स्तर के कारोबार का अनुभव करते हैं। इस चरण में कर्मचारियों को विभिन्न नौकरी गतिविधियों या असाइनमेंट के साथ आत्म-अन्वेषण और प्रयोग के अवसरों की आवश्यकता है। यह चरण तब शुरू होता है जब कोई नया कर्मचारी किसी संगठन में शामिल होता है।

    इस करियर अन्वेषण चरण को “सूचना एकत्रण” चरण के रूप में वर्णित किया गया है। यह एक नए कर्मचारी के लिए ‘उभरते’ मंच का एक प्रकार है और इसे अपने करियर के प्रारंभिक चरण के रूप में माना जाता है। इसलिए, किसी संगठन के लिए समय के साथ विकसित होने में मदद करने के लिए व्यवहार के साथ-साथ नए किराए की परिचालन कमियों को बनाए रखना आवश्यक है। इस चरण में संगठन की ज़िम्मेदारी यह सुनिश्चित करना है कि कर्मचारी की चिंताओं का ख्याल रखा जाए। उसे बसने और खुद को स्थापित करने में मदद मिली है।

    स्थापना:

    यह चरण कर्मचारियों को विशेष दक्षताओं के बेहतर उपयोग के लिए उच्च जिम्मेदारी और अधिक चुनौतीपूर्ण नौकरियों के अवसर लेने की इच्छा रखता है। कर्मचारी चुनौतीपूर्ण नौकरी असाइनमेंट ले कर रचनात्मकता और नवाचार के लिए कड़ी मेहनत करते हैं। इस चरण में संगठनों को कर्मचारियों को स्वायत्तता की आवश्यक डिग्री प्रदान करने की आवश्यकता है, ताकि वे व्यक्तिगत उपलब्धि और व्यक्तिगत सफलता की भावनाओं का अनुभव कर सकें। इस अवधि के दौरान, कर्मचारियों को इस तरह उन्मुख होना चाहिए जो संगठन के प्रति अधिकतम सीखने के अवसर और अनुकूल दृष्टिकोण बनाएगा। यह भी सुनिश्चित किया जाना चाहिए कि उन्हें सौंपा गया कार्य उनकी क्षमताओं और कौशल के वास्तविक परीक्षण के साथ सबसे चुनौतीपूर्ण है।

    अगला चरण स्थापना और विकास चरण है। इसे ‘मंच या उन्नति चरण’ के रूप में भी जाना जाता है। इसमें बढ़ने और किसी के करियर में स्थापित होना शामिल है। इस चरण में, व्यक्ति उपलब्धि, प्रदर्शन और उन्नति से संबंधित है। इस चरण को उच्च कर्मचारी उत्पादकता और करियर की वृद्धि से चिह्नित किया जाता है, क्योंकि व्यक्ति को अपने चुने हुए व्यवसाय में संगठन में आगे बढ़ने और सफल होने के लिए प्रेरित किया जाता है।

    तकनीकी कार्य से प्रबंधन कार्य में पर्याप्त और उचित संक्रमण सुनिश्चित करने के लिए उपयुक्त प्रशिक्षण और विकास के अवसर प्रदान किए जा सकते हैं, खासकर उन सभी के लिए जिनके पास सभी प्रबंधन प्रतिभा है और प्रबंधकीय पदों पर कब्जा करना चाहते हैं। आम तौर पर, इस तरह के लोगों की मदद के लिए प्रबंधन विकास कार्यक्रम इस स्तर पर आयोजित किए जाते हैं। कुछ क्षेत्र-विशेषज्ञता इनपुट भी उन्हें अपने विशेषज्ञ कौशल को अद्यतन करने में सक्षम बनाने के लिए प्रदान किया जाता है। इसलिए, संगठन में अधिक संख्या में कर्मचारियों को बनाए रखने और वफादारी और प्रतिबद्धता की भावना विकसित करने के लिए, स्थापना चरण में एक सफल करियर विकास प्रक्रिया महत्वपूर्ण है।

    रखरखाव:

    इस चरण को मध्य-कैरियर पठार के रूप में भी देखा जाता है जिसमें बहुत कम नया जमीन टूट जाती है। इसे अन्यथा मध्य-करियर संकट के रूप में जाना जाता है। इस चरण के लोग अक्सर अपनी मूल करियर महत्वाकांक्षाओं और लक्ष्यों के सापेक्ष अपनी प्रगति का एक बड़ा पुनर्मूल्यांकन करते हैं। इस चरण के व्यक्तियों को उनके संबंधित क्षेत्र में अपने कौशल सेट को अद्यतन करने के लिए कुछ तकनीकी प्रशिक्षण के साथ मदद और प्रदान किया जाता है। यह उन कर्मचारियों के लिए एक मध्य-कैरियर चरण है, जो अपने स्थापित नाम और प्रसिद्धि को बनाए रखने के लिए कड़ी मेहनत करते हैं। मध्य-कैरियर चरण आम तौर पर कार्य व्यवहार के स्थापित पैटर्न की निरंतरता के आधार पर विशिष्ट और विशेषता है। इस स्तर पर, व्यक्ति संगठन में अपनी स्थापित स्थिति को बनाए रखना चाहता है।

    इस स्तर पर लोग सुपर-टाइम स्केल में हैं, वरिष्ठ प्रबंधन पदों को रखते हुए, उच्च स्तरीय नीति और प्रोग्रामिंग असाइनमेंट शामिल हैं। संगठन, इस चरण में, लोगों को बेहतर प्रदर्शन के लिए व्यापक अवसरों और व्यापक अवसर प्रदान करके अधिकतम सीमा तक पहुंचने में मदद करनी चाहिए और विशेष रूप से सामान्यीकृत सलाहकार से अपने करियर बदलावों के रूप में उनकी बदलती भूमिका के साथ समायोजित करना चाहिए भूमिका। शुरुआती ठहराव और गिरावट से बचने के लिए, कर्मचारियों को बदलते पर्यावरण के संदर्भ में अपने ज्ञान को नवीनीकरण और अद्यतन करके नए नौकरी कौशल विकसित करने और सीखने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है। इस बिंदु से केवल स्थिर और परिपक्व अधिकारी / प्रबंधक ही उच्च करियर चरण तक पहुंच सकते हैं और ‘पूर्ण खिलने’ चरण के रूप में जाना जाता है।

    यह करियर चरण भी एक तरह का आध्यात्मिक दृष्टिकोण है, जो सार्वजनिक सेवा के लिए समर्पित है और अपने आप से बड़े कारण के लिए काम करने के लिए एक मजबूत आंतरिक आग्रह है। नीति-नियोजन-सलाहकार क्षेत्र के इस शीर्ष-स्तरीय चरण में, संगठन को यह देखना चाहिए कि लोगों के करियर के हितों की पूर्ति की जाती है और आत्म-वास्तविकता सुविधाएं प्रदान की जाती हैं। इससे कर्मचारियों को संगठन को अपना पूरा समय, ध्यान, ऊर्जा समर्पित करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है। करियर विकास रणनीति के इस हिस्से में नीति बनाने, कार्यक्रम नियोजन, और समीक्षा और समस्या सुलझाने की दिशा में उन्मुख है। जिसके लिए, व्यावसायिक दक्षता में वृद्धि और नेतृत्व के लिए कुल तैयारी के लिए उन्नत अध्ययन और शिक्षा पर ध्यान केंद्रित होना चाहिए।

    गिरावट अंतिम चरण है:

    कर्मचारी के आत्म-मूल्य की भावना को नष्ट किए बिना सेवानिवृत्ति अनुष्ठान प्रबंधन इस चरण में करियर विकास प्रक्रिया की प्राथमिक चिंता है। सेवानिवृत्त कर्मचारियों को भी मूल संगठन के भीतर और बाहर दोनों में नई अंशकालिक भूमिकाएं प्रदान की जा सकती हैं ताकि लोग समाज के कारण के लिए अपने ज्ञान, अनुभव और ज्ञान का उपयोग कर सकें। इस चरण को करियर के महत्व को कम करके विशेषता है और कर्मचारी सेवानिवृत्ति के लिए योजना बनाते हैं और कार्य पर्यावरण के बाहर पहचान की भावना विकसित करना चाहते हैं। इस चरण में कर्मचारी संगठन में कम भूमिका और जिम्मेदारियों के संभावित खतरे के लिए डरते हैं। इसलिए, इस चरण में करियर विकास का उद्देश्य कर्मचारियों को सेवानिवृत्ति के लिए मानसिक रूप से तैयार होने और कम भूमिका और जिम्मेदारियों को स्वीकार करने में मदद करना है ताकि वे सेवानिवृत्ति के बाद अपने परिवार और समाज में स्वयं को समायोजित कर सकें। यह भी, अंग्रेजी भाषा में पढ़ें: Meaning, Definition, and Importance of Career Development…। 

    करियर विकास का अर्थ परिभाषा और महत्व

  • Explain the Internal and External Sources of Employee Recruitment!

    Explain the Internal and External Sources of Employee Recruitment!

    Learn What? Explain the Internal and External Sources of Employee Recruitment!

    The searching of suitable candidates and informing them about the openings in the enterprise is the most important aspect of the recruitment process. The Concept of the study Explains – the Internal and External Sources of Employee Recruitment: Internal Sources and their advantages and disadvantages, External Sources and their advantages and disadvantages. Now, Explain the Internal and External Sources of Employee Recruitment!

    The candidates may be available inside or outside the organization. Basically, there are two sources of recruitment i.e., internal and external sources.

    (A) Internal Sources:

    Best employees can be found within the organization… When a vacancy arises in the organization, it may be given to an employee who is already on the payroll. Internal sources include promotion, transfer and in certain cases demotion. When a higher post is given to a deserving employee, it motivates all other employees of the organization to work hard. The employees can be informed of such a vacancy by internal advertisement.

    Key Points on Internal sources of recruitment:

    Internal sources of recruitment are:

    • Publicity: Publicity means to give the employee a higher position, position, salary, and responsibility. Therefore, the vacancy can be filled up by promoting the right candidate of the same organization.
    • Transfer: The meaning of shifting means employment change, position, pay and change in the place of employment without the employee’s responsibility. Therefore, vacancies can be filled by transferring the suitable candidate of the same organization.
    • Internal advertising: Here, the vacancy is advertised within the organization. Existing employees are asked to apply for the vacancy. So, it is recruited from within the organization.
    • Retired Manager: Sometimes, retired managers can be remembered for a short period. This is done when the organization cannot find the suitable candidate.
    • Remember with a long leave: The organization can remember a manager who has gone on a long leave. This is done when the organization has to face a problem which can only be solved by that particular manager. After solving the problem, his leave has been increased.

    Methods of Internal Sources:

    The Internal Sources Are Given Below:

    1. Transfers:

    The transfer involves shifting of persons from present jobs to other similar jobs. These do not involve any change in rank, responsibility or prestige. The numbers of persons do not increase with transfers.

    1. Promotions:

    Promotions refer to shifting of persons to positions carrying better prestige, higher responsibilities, and more pay. The higher positions falling vacant may be filled up from within the organization. A promotion does not increase the number of persons in the organization.

    A person going to get a higher position will vacate his present position. The promotion will motivate employees to improve their performance so that they can also get the promotion.

    1. Present Employees:

    The present employees of a concern are informed about likely vacant positions. The employees recommend their relations or persons intimately known to them. Management is relieved of looking out prospective candidates.

    The persons recommended by the employees may be generally suitable for the jobs because they know the requirements of various positions. The existing employees take full responsibility for those recommended by them and also ensure their proper behavior and performance.

    Advantages of Internal Sources:

    The Following are The Advantages of Internal Sources:

    1. Improves morale:

    When an employee from inside the organization is given the higher post, it helps in increasing the morale of all employees. Generally, every employee expects promotion to a higher post carrying more status and pays (if he fulfills the other requirements).

    1. No Error in Selection:

    When an employee is selected from inside, there is the least possibility of errors in selection since every company maintains the complete record of its employees and can judge them in a better manner.

    1. Promotes Loyalty:

    It promotes loyalty among the employees as they feel secure on account of chances of advancement.

    1. No Hasty Decision:

    The chances of hasty decisions are completely eliminated as the existing employees are well tried and can be relied upon.

    1. The economy in Training Costs:

    The existing employees are fully aware of the operating procedures and policies of the organization. The existing employees require little training and it brings economy in training costs.

    1. Self-Development:

    It encourages self-development among the employees as they can look forward to occupying higher posts.

    Disadvantages of Internal Sources: 

    • It discourages capable persons from outside to join the concern.
    • It is possible that the requisite number of persons possessing qualifications for the vacant posts may not be available in the organization.
    • For posts requiring innovations and creative thinking, this method of recruitment cannot be followed.
    • If the only seniority is the criterion for promotion, then the person filling the vacant post may not be really capable.

    In spite of the disadvantages, it is frequently used as a source of recruitment for lower positions. It may lead to nepotism and favoritism. The employees may be employed on the basis of their recommendation and not suitability.

    (B) External Sources:

    All organizations have to use external sources for recruitment to higher positions when existing employees are not suitable. More persons are needed when expansions are undertaken.

    Key Points on External sources of recruitment:

    External sources of recruitment are:

    • Management Consultants: Management Consultants are used to selecting high-level employees. They act as the employer’s representative. They make all necessary arrangements for recruitment and selection. In return for their services, they take a service fee or commission.
    • Public Advertisement: The company’s personnel department advertises vacancies in newspapers, internet, etc. This advertisement gives information about the essential qualities of the company, the job, and the candidate. It invites applications from suitable candidates. This source is the most popular source of recruitment. That’s because it gives a very wide choice. However, it is very expensive and time-consuming.
    • Campus recruitment: The organization organizes interviews in the premises of the management institutes and engineering colleges. Interviews are given for final year students, who are soon to get graduation. Proper candidates are selected by the organization on the basis of their academic records, communication skills, intelligence etc. This source is used for the recruitment of qualified, trained but inexperienced candidates.
    • Recommendations: The organization can recruit candidates on the basis of recommendations from existing managers or sister companies.
    • Deputation Personnel: The organization can also recruit the candidates sent on deputation by the government or financial institutions or by holding or subsidiary companies.

    The external sources are discussed below:

    Methods of External Sources:

    1. Advertisement:

    It is a method of recruitment frequently used for skilled workers, clerical and higher staff. Advertisement can be given in newspapers and professional journals. These advertisements attract applicants in a large number of highly variable quality.

    Preparing good advertisement is a specialized task. If a company wants to conceal its name, a ‘blind advertisement’ may be given asking the applicants to apply to Post Bag or Box Number or to some advertising agency.

    1. Employment Exchanges:

    Employment exchanges in India are run by the Government. For unskilled, semi-skilled, skilled, clerical posts etc., it is often used as a source of recruitment. In certain cases, it has been made obligatory for the business concerns to notify their vacancies to the employment exchange. In the past, employers used to turn to these agencies only as a last resort. The job-seekers and job-givers are brought into contact by the employment exchanges.

    1. Schools, Colleges, and Universities:

    Direct recruitment from educational institutions for certain jobs (i.e. placement) which require technical or professional qualification has become a common practice. A close liaison between the company and educational institutions helps in getting suitable candidates. The students are spotted during the course of their studies. Junior level executives or managerial trainees may be recruited in this way.

    1. Recommendation of Existing Employees:

    The present employees know both the company and the candidate is recommended. Hence some companies encourage their existing employees to assist them in getting applications from persons who are known to them.

    In certain cases, rewards may also be given if candidates recommended by them are actually selected by the company. If recommendation leads to favoritism, it will impair the morale of employees.

    1. Factory Gates:

    Certain workers present themselves at the factory gate every day for employment. This method of recruitment is very popular in India for unskilled or semi-skilled labor. The desirable candidates are selected by the first line supervisors. The major disadvantage of this system is that the person selected may not be suitable for the vacancy.

    1. Casual Callers:

    That personnel who casually come to the company for employment may also be considered for the vacant post. It is the most economical method of recruitment. In the advanced countries, this method of recruitment is very popular.

    1. Central Application File:

    A file of past applicants who were not selected earlier may be maintained. In order to keep the file alive, applications in the files must be checked at periodical intervals.

    1. Labour Unions:

    In certain occupations like construction, hotels, maritime industry etc., (i.e., industries where there is instability of employment) all recruits usually come from unions. It is advantageous from the management point of view because it saves expenses of recruitment. However, in other industries, unions may be asked to recommend candidates either as a goodwill gesture or as a courtesy towards the union.

    1. Labour Contractors:

    This method of recruitment is still prevalent in India for hiring unskilled and semi-skilled workers in brick kiln industry. The contractors keep themselves in touch with the labor and bring the workers to the places where they are required. They get the commission for the number of persons supplied by them.

    1. Former Employees:

    In case employees have been laid off or have left the factory on their own, they may be taken back if they are interested in joining the concern (provided their record is good).

    1. Other Sources:

    Apart from these major sources of external recruitment, there are certainly other sources which are exploited by companies from time to time. These include special lectures delivered by the recruiter in different institutions, though apparently, these lectures do not pertain to recruitment directly.

    Then there are video files which are sent to various concerns and institutions so as to show the history and development of the company. These films present the story of the company to various audiences, thus creating interest in them.

    Various firms organize trade shows which attract many prospective employees. Many a time advertisements may be made for a special class of workforce (say married ladies) who worked prior to their marriage.

    These ladies can also prove to be the very good source of the workforce. Similarly, there is the labor market consisting of physically handicapped. Visits to other companies also help in finding new sources of recruitment.

    Advantages of External Sources:

    1. Availability of Suitable Persons:

    Internal sources, sometimes, may not be able to supply suitable persons from within. External sources do give a wide choice to the management. A large number of applicants may be willing to join the organization. They will also be suitable as per the requirements of skill, training, and education.

    1. Brings New Ideas:

    The selection of persons from outside sources will have the benefit of new ideas. The persons having experience in other concerns will be able to suggest new things and methods. This will keep the organization in a competitive position.

    1. Economical:

    This method of recruitment can prove to be economical because new employees are already trained and experienced and do not require much training for the jobs.

    Disadvantages of External Sources:

    1. Demoralisation:

    When new persons from outside join the organization then present employees feel demoralized because these positions should have gone to them. There can be a heart burning among old employees. Some employees may even leave the enterprise and go for better avenues for other concerns.

    1. Lack of Co-Operation:

    The old staff may not co-operate with the new employees because they feel that their right has been snatched away by them. This problem will be acute especially when persons for higher positions are recruited from outside.

    1. Expensive:

    The process of recruiting from outside is very expensive. It starts with inserting costly advertisements in the media and then arranging written tests and conducting interviews. In spite of all this if suitable persons are not available, then the whole process will have to be repeated.

    1. The problem of Maladjustment:

    There may be a possibility that the new entrants have not been able to adjust to the new environment. They may not temperamentally adjust with the new persons. In such cases either the persons may leave themselves or management may have to replace them. These things have the adverse effect on the working of the organization.

    Suitability of External Sources of Recruitment:

    External Sources of Recruitment are Suitable for The Following Reasons:

    • The required qualities such as will, skill, talent, knowledge etc., are available from external sources.
    • It can help in bringing new ideas, better techniques and improved methods to the organization.
    • The selection of candidates will be without preconceived notions or reservations.
    • The cost of employees will be minimal because candidates selected in this method will be placed on the minimum pay scale.
    • The entry of new persons with varied experience and talent will help in human resource mix.
    • The existing employees will also broaden their personality.
    • The entry of qualitative persons from outside will be in the long-run interest of the organization.

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